初任給30万円時代到来で氷河期世代って負け組なの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
大手企業による2026年卒業予定者に対する初任給引き上げが続いています。相場は30万円台が中心で、中には40万円以上もありますね。

幅広い業種で行われているため、もはや社会現象と言ってもいいでしょう。



【参考リンク】ソニーグループ 大卒初任給を31万円余に引き上げ



【参考リンク】三井住友銀、初任給30万円 来春から 他業種と人材争奪



【参考リンク】オープンハウス、初任給36万円に引き上げ=若手獲得へ競争力強化



【参考リンク】この10年で「初任給をグンと引き上げた」TOP50社




バブル前から30年以上上がらなかった初任給が大きく跳ねた意味とは。そして、安い初任給で過酷なサバイバルレースを強いられた就職氷河期世代は、このまま「あーあの可哀そうな人達ね(苦笑)」って流されて終わりなんでしょうか。

いい機会なのでまとめておきましょう。


日本企業が初任給を引き上げざるを得ないわけ


大手各社が初任給を挙げざるを得ない理由は、以下の3点です。


1.学生はもはや誰も年功序列・終身雇用を信じてはいないから

これは過去にも言いましたが、もう十年以上前から若者の年功序列・終身雇用制度への不信は始まっています。

具体的に言うと、ずっとコツコツ働いていれば将来は出世も昇給も出来るというのが年功序列制度、そして定年まで確実に雇用が保証されるというのが終身雇用制度です。

それが実際はそうじゃないだろうとバレちゃってるんですね。

なんでバレちゃったかというと、そりゃあれだけリストラだの早期退職募集だのやって、社内もいい年してヒラの中高年で溢れてたらバカでもわかるでしょ(苦笑)

十年前はまだ一部の勘のいい人たちだけでしたが、今はもう普通の大学生もみんな理解しちゃってますね。

年功序列や終身雇用を信じられないなら、誰も激安の初任給からスタートなんてしたくないでしょう。だったら、企業側は初任給を底上げするしかありません。

と言うと決まって「でもうちは今も変わらず90年代と同じ初任給のままだけど、ちゃんと新人は採れてるよ」みたいなことを言う人もいます。

そういう会社の人に聞きたいんですけど、たぶん最近入社してきた新人は「出世とか興味ないです」「残業も転勤もしたくありません」「ワークライフバランス重視してます」みたいな人ばっかりじゃないですか?

そう、彼らはやはり年功序列も終身雇用も信じてはいないんですよ。信じてないから(それと引き換えの)滅私奉公を最初から避けてるわけです。だって割りに合わないから。

貰った時給分だけの仕事はするけど、それ以上はやりません的な、学生時代にバイトする感覚と同じなんです。

それじゃ仕事が回らないって?だったら初任給も年功序列もスクラップするしかないでしょう。そしてそれは会社側のミッションです。

「最近の新人は~」とか愚痴ってる暇があったら、社内で消化試合モードやってる中高年が目の色を変えて働き始めるような人事制度に切り替えましょう。


2.新人の数が少ないから

一学年の人数が200万人を超えていた団塊ジュニア世代と違い、2010年以降に世に出た世代は一学年120万人切ってますからね。

年功序列制度というのは、言い換えるなら年齢で人を判別するということです。他の世代と比べて慢性的に数の少ない彼ら若手には、常に強い賃上げ圧力が加わることになります。

逆に言うと氷河期世代には(以下自粛)


3.企業自身も、もはや年功序列・終身雇用を信じてはいないから

実は筆者はこれが決定的だと感じています。

別に新人がどう思っていようが数が少なかろうが、企業サイドが昔のように「年功序列でびしっと育て上げられた人間以外は人間にあらず!」っていうスタンスだったら問題ないんですよ。

氷河期の時みたく「新卒でマトモな企業から内定採れなかった奴はダメ、3年未満で離職した奴はダメ、非正規雇用しか経験してない奴もダメ、ダメな奴は何をやってもダメ」っていうスタンスで足並み揃えとけば、ガキが何言おうが新卒一括採用という仕組みそのものは微動だにしないはずなんですね。

でも、今は企業自身が年功序列や終身雇用に強い疑問を抱いています。いや、疑問っていうほど生易しいものではなく、憎悪に近い感情を抱いている偉い人はいっぱいいると思います。

だって、それらを通じて現に生み出されたのが、年収数年分の割増退職金を積んででも頼むから辞めてもらいたいレベルの人材なわけで。



【参考リンク】第一生命HD、希望退職1000人募集 50歳以上が対象


若手も企業も制度を信頼できていない状況で、どこか一社が抜け駆け的に制度見直しに動けばどうなるか。

そして、若手が一度抜けてしまうと、その抜けた穴を補充できるほどの人材が、少子化のせいでそもそも市場に存在しないとしたら。

その結果が、今起きている初任給引き上げのドミノ倒しなんじゃないでしょうか。





以降、
初任給だけ上げて他は無視、というわけにはいかないわけ
氷河期世代は敗れたのか






※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q:「中学受験より英語の早期教育の方が効果的では?」
→A:「筆者も同感ですが、留意すべき点もあります」



Q:「フジテレビ問題をどう見ます?」
→A:「筆者の知る限り……」





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Uberって労組もないのにどうして会社とガチンコで交渉出来てるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
最近、Uber Eatsの遅配やキャンセルといったトラブル多発が話題となっています。



【参考リンク】Uber Eatsで年末年始に配送遅延などのトラブル 配達員の報酬は「下げていない」とUber Japan


Uber側は「年末年始の一時的な需要増によるものだ」と報酬引き下げを否定していますが、実際のデリバリースタッフの声を見るに、なにがしかの引き下げはあったようですね。



【参考リンク】Uber Eatsの配達員の単価が下がり注文してもなかなか届かない事態になっているらしい「19時→19時半→20時と到着が延びた挙句、勝手にキャンセルされた」


これらは事実上のストであり、彼らのネット上のコミュニティはそこらの企業内労組よりよっぽど労組として仕事してるという意見もあります。筆者も同感ですね。





なぜ、Uber Eatsの従業員たちは、正式な労組もないのに会社とガチンコで交渉出来ているんでしょうか。

そして、なぜ同じことを日本企業の労働組合は出来ないまま、会社にやりたい放題されているんでしょうか。

いい機会なのでまとめておきましょう。


労働者にとって“最強の武器”とは何か


Uberのスタッフが会社とガチンコで交渉できる理由は、以下の3点です。


・いつでも競合に転職できるから

フードデリバリーサービスはUber以外にも、出前館やmenuといった企業がしのぎを削っています。
「割に合わない」と思えば、無理にUberに固執する理由はないんですね。

これは労働者にとって非常に大きな武器だと言えます。


 ・経営なんてどうでもいいから

恐らくUber側にはスタッフの報酬を抑制しないといけない事情があるんでしょう。20年後を見据えてもっと設備投資しないといけなかったり、米国本社からもっと利益を上げろと尻を叩かれたり。

でも一労働者からすればそんなことは本来どうでもいい話ですね。そんなことより自分は今すぐこれだけ必要なんだから払うのか払わないのかはっきりしろというのが、本来の労働者の感覚だと思いますね。


 ・プロフェッショナルだから

そして、もっとも心強い点は彼らがプロフェッショナルだからです。

なんて書くと「大げさな」と思う人もいるかもですが、筆者の考えるプロの定義は「自分のスキルを理解し、それを磨く努力をし、安売りはしない人たち」のことです。

プロ野球選手とかゴルゴ13みたいな人たち限定ではなくて、どんな職種にも存在しえるものです。

完全実力主義でデリバリーという業務に特化し、「割に合わない仕事は受けない」というスタンスの彼らは間違いなくプロフェッショナルでしょう。

これらを総合したものが「労働市場の流動性」と言われるものの本質でしょう。そしてその流動性こそが労働者の最強の武器だというのが筆者のスタンスです。

一方で、全く逆のアプローチで処遇の底上げを勝ち取ろうとしたのが我らが日本企業ですね。そしてそのアプローチとは終身雇用制度です。

「定年まで雇わせて、原則賃下げも認めない」というのを規制で実現させようとしたわけです。結果、何が起こったか。

・新卒一括採用という入り口一発勝負
・労使協調なのでヒラ社員が会社の20年後を心配
・プロじゃなく“メンバー”


ここ15年くらいで大手にも中途採用が広まりましたけど、それまでは事実上の新卒一括採用のみ、新卒でコケたりすぐに辞めちゃうと元のレールには戻れない時代でした。

また、日本企業では、株売ったらサヨナラの株主や数年で退任する経営陣よりも、実は労組が長い目で経営を考えています。だって定年まで何十年もお世話になるから。

だから日本企業の労組って絶対にストなんてやらないし無理な賃上げも要求しないんです。あくまでも「経営に差し障らない程度に」慎ましくリクエストするだけですね。

そしてメンバーシップ制なので業務を確定させないまま入社し、会社から与えられる仕事をなんでもこなすゼネラリストは、言うまでもなくプロフェッショナルとは異質なものです(その会社内の人間関係とか社史とかの“プロ”ではあるんでしょうけど)。

中途採用やってる会社は今ならいくらでもあるけど「自分は今の会社のことしかわからないから転職できない」という人は多いでしょう。それはその人がプロではなくメンバーだからです。

さて、そうやって流動性という武器を捨て、終身雇用という一種の規制で守ってもらおうとした結果、望むものは手に入ったんでしょうか。

「失われた30年」なんて言われている点を鑑みるに、ほとんどの人にとって“終身雇用”という武器は期待していたほどの御利益はなかったんじゃないですかね。





以降、
今の場所にとどまり続けるには人も企業も走り続けるしかない
ジョブ化と交渉は切っても切れない関係







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Q:「40代ですが急に引き合いが増えて驚いています」
→A:「企業が年功序列という夢からさめただけでしょう」



Q:「管理職昇進の基準というのはどういうものが一般的なんでしょうか?」
→A:「一番重要なのは事業部内の評価でしょう」






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なぜ日本では年齢差別や男女間の賃金格差が普通に存在するの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。

リクルートワークス研究所が発行しているワークスレポートというレポートがあります。



その昨年末に出されたものがなかなか興味深い内容だったので紹介しておきましょう。特集テーマはずばり「日本型雇用の問題は何か」

日本企業は今まで人材に対して何を求めてきたのか。そしてこれからは何を目指すのか。新年の最初に相応しいテーマだと思いますね。


国際比較で日本型雇用の真の姿が明らかに


多くの人はなんとなく「日本は一回レールから外れてしまうと挽回しづらい国だな」と感じているんじゃないでしょうか。

他にも「男女間の処遇には歴然とした格差が存在する」ことや「やる気のない人、受け身の人が多い」ということにも薄々気づいている人は少なくないはず。

本レポートは様々な国際比較を通じて、それらの直感が単なる思い込みではなく、歴然とした事実として日本企業に存在していることが示されます。

※オリジナルはこちらからダウンロード可能です。


ではなぜそうなっているのか。筆者がメカニズムについて解説しておきましょう。まずは挽回しづらい国である理由について。

氷河期世代には実際に経験した人も多いでしょうが、日本では新卒一括採用が一般的なので、そこで就職のタイミングを逸してしまうと、もう新卒採用のエントリーは認められません。

「あ、既卒の方ですね、では中途採用の方にエントリーしてください」みたいに流されるはず。

といって中途採用で内定まで行けるかというとそれもまず無理です。だって正社員の職歴が無いから。

要は、ちゃんとした会社の正社員になりたかったら新卒のタイミングで内定を取るしかないということです。

それが出来なかったら中小企業の中でも万年人手不足の会社とか、正社員の弾除け用の有期雇用に行って糊口を凌ぐしかないということです。

「中小企業でも非正規でも職があるならいいだろう」という人もいるんでしょうが、その結果、わが日本国は世界的に見て「転職回数が多い人ほど年収が低くなる」という異様な社会となっています。

と書くと「日本は転職すると給料が下がるのか。何があってもしがみつくのが正解だ」と勘違いする人もいそうですが、これは新卒段階で終身雇用を前提とした会社に入れるか、そうでない会社、働き方に進むかの差ですね。

要は、新卒時にコケた影響はその後ずっと尾を引くことになるということです。

企業がそういう線引きをする理由ですが、単純に年功序列だからです。年功序列のモノサシだと、人は新卒で正社員になり、年齢とともに正社員の職歴を積んでいるべきなんですね。

それが出来ていない人間に、年功賃金は払えませんから。

本レポートでは男女間の賃金格差についても一章を使って取り上げています。

日本の男女間の賃金格差が大きいという話は割と有名ですね。でもそれは就いている仕事や業種が違うからだ、といった反論もあります。

本レポートでは業種や学歴などの諸条件をそろえると他国の場合は男女間の格差が縮小する一方、日本にはなお厳然とした格差が残ることが示されています。

これもやはり年功序列のモノサシが理由ですね。男性と同じ勤続年数であっても、ライフタイムイベントの多い女性の場合は同じ職歴が積めていない可能性があり、その差が昇給や昇進に長く影響するためです。

氷河期世代の中には「自分たちだけに苦労させやがって」と憤っている人は少なくないでしょう。また女性の中にも「日本企業は男が支配している」と怒っている人もいるはず。

でも、特定の組織や誰かを悪の黒幕認定するよりも、上記のような日本型雇用そのものが持っている構造的課題に目を向ける方がずっと生産的な気がしますね。





以降、
なぜ80年代までは上手くいっていたのか
なぜ、表紙はブランクについてのグラフなのか






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Q:「副業が順調なので独立するのはアリでしょうか?」
→A:「全然アリですが、意外な伏兵も……」



Q:「Z世代の新人が何考えているのか全く分かりません」
→A:「みんなで豊かになろう!という幻想が消えた後に残るのは……」






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どうして中学受験ってあんなに過熱してるの?と思ったときに読む話

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そういえば先日、こんな質問をいただきました。

城さんが「中学受験の難易度高すぎ。中学受験後に伸び悩むのもわかる」とつぶやいていらっしゃいましたが、その理由がいまいちわかりません。

どういった理由で受験が難しすぎると伸び悩むんでしょうか。



いい質問ですね。年末だしたまには普段と違うテーマも悪くないでしょう。

なぜ中学受験はこれほどまでに過熱しているのか。そして、お受験経由組と中学受験ガチ勢の邂逅により何が起こるのか。

受験までのプロセスに関する情報は多いですけど、“その後”のことは案外みんな知らないんじゃないでしょうか。

実は結構キャリアと被る話だったりします。というわけで、今回は受験について思うところをまとめたいと思います。


そもそもなぜ私立中学受験は過熱するのか


近年、都市部を中心に私立中学受験の過熱が伝えられています。少子化で大学全入時代到来が叫ばれる中、一見すると真逆な現象にも見えますね。この背景にあるものとは一体何でしょうか。





まさに該当する親世代の一人として実際に“参加”してみた筆者の感じた理由は以下の3点です。


・地方と違い、私立公立の格差が大きいから

大阪や名古屋福岡みたいな都市部はまた違うんでしょうけど、それ以外の地方だとそもそも公立以外の選択肢がほぼ無いんですよね。

あっても高校からぼちぼち程度。だから秀才もボンクラもヤンキーも中学までは同じ環境で学び、高校レベルからぼちぼち分かれ始めるわけです。

地方公立校出身で「公立の方がいろんな経験が出来て視野が広がるからいい」とか言ってるお父さんがイメージしてるのは、ほぼ間違いなくこういう公立校です。

一方で、東京の場合は小学校から既に私立という選択肢が用意され、お勉強が得意でお金と熱意のある家庭の子からどんどんそっちに抜けていくわけです。

結果、同じ公立とはいっても高校に上がるころには、上記のお父さんがイメージしているような牧歌的な環境とはまったく異質な空間になっていることは想像に難くないでしょう。

だったら、受験は早めに済ませておいた方がいい、とはいえ小学校はなんぼなんでも早すぎるから中学で、となるのは当然でしょうね。

ちなみに筆者自身も上記のような考え方で公立校でいいんじゃね?みたいなスタンスだったんですが、お受験の指導塾の人に「東京のことなんにも知らない地方出身のお父さんは黙っててください」って怒られましたね(苦笑)


・公立はしわ寄せが集中するから

公立校はいろんな家庭のニーズに合わせないといけないので、どうしても教育全般のクオリティは低めに設定しないといけません(たとえば給食費は全家庭が無理なく払えるレベルに設定)。

しかもこのインフレのご時世、選挙権のないガキンチョ向けの予算なんてメチャクチャしわ寄せが集中するわけです。

高齢者の敬老パス見直しのハードルは極めて高い一方で、給食の手抜きなんていくらでもやり放題ですから。








そういう事情を理解している家庭なら、やはり公立は避けるでしょうね。

余談ですけど、最近の選挙を見ていると学校の給食費を無料にしようみたいな政策を掲げる政治家が一部にいて、支持する人もそれなりにいるようです。

筆者はオススメはしませんね。税への依存度を上げる=手抜き余地を拡大させる、ということですから。

むしろ逆に給食費を引き上げさせてきちんとした食事の対価を家庭に負担させるべきでしょう。

教育無償化=税金化と同じですね。世の中にただ飯はありません。



・公立が多様性の受け皿になっているから

中学受験過熱とまるで平行するように、学級崩壊という言葉もよく耳にするようになりましたね。





背景には発達障害が関係しているのでは、という指摘もあります。





ただ、筆者は後になって気づいたんですが、少なくとも私立の中学、小学校、そしてお受験用の私立幼稚園には、そうした現象は全く存在していません。

理由はとてもシンプルで、入学試験に面接があるから。そこで一定時間座っていられない、受け答えが出来ない子供は弾かれるからです。

だから授業は至って平和で授業内容もレベルが高いです。生徒が熱心に教師の言葉に耳を傾け整然と授業を受けるという、昭和の古き良き学校生活が今もそのまま続いています。

フォローしておきますが、多様性はとても大切です。いろいろな子どもたちが集って共に学ぶことには意義があるし、学び場は社会の縮図であるべきです。

でも、多様性は重要でも、自分の子供が多様性の犠牲になるのは望まないと考える親はけして少数ではないと思います。絶対に公言はしないでしょうが。


以上が、親世代の一員としてリアルタイムで“受験”に参加中の筆者自身の結論です。

筆者の見方が正しければ、今後さらに都市部における私立と公立の教育格差は拡大し、中学受験戦争は過熱していくことになるでしょう。





以降、
中学受験後に中学で起こること
受験とキャリアの意外な共通点








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年末Q&A蔵出し特集


Q:「50代で畑違いの職種へ手を挙げるのはアリ?」
→A:「実現するかどうかはわかりませんが全然アリでしょう」


Q:「国民民主党に社会保障改革をやる覚悟はある?」
→A:「筆者にはわかりませんが、ひょっとすると……」



Q:「“武富士”ってあだ名の上司がいるんですがどうすればいいでしょう?」
→A:「オープンハウス式でいきましょう」



Q:「子供に『お父さんみたいにはなりたくない』と言われたのですが」
→A:「ポスト昭和的価値観を叩き込みましょう」



Q:「年収800万円あるのにモテません」
→A:「年収さえあればなんにもしなくても結婚できる、という発想をまず捨てましょう」





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いい年してタイミーで時間の切り売りしてる大人ってバカなの?と思ったときに読む話

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何かと話題の新興求人アプリのタイミーですが、最近では闇バイトらしき求人が混じっていたことで波紋を呼んでいます。


【参考リンク】“スキマバイト”求人アプリの「タイミー」 新たな闇バイト対策を発表


スキマバイト求人をかき集めた結果、反社の求人まで入り込んでしまったということでしょう。

もともと単発・短期に特化した同社サービスを「単なる時間の切り売り。大人なら本業で成果を挙げることに集中すべし」と批判する向きは多いですね。

一方、雇用関連のニュースではこんなものもありました。



過去にコロナ禍などの特殊要因がなく1万人を突破していたのは19年の1万1351人だった



話題のタイミーと企業の早期退職募集、一見すると脈絡のない個別のニュースに聞こえるかもしれませんが、実はこの2つのニュースは根っこの部分でつながっていたりします。

タイミーはどういう層にニーズがあるのか。そして今企業内で何が起きているのか。いい機会なのでまとめておきましょう。


実は日本型雇用にマッチしているタイミー


終身雇用・年功序列制度の目的とは何ですか?と聞かれたら、多少なりとも人事制度に関心のある人ならこう答えるでしょう。

「勤続年数を引き上げ、ノウハウや技術を継承させるためだろう」

教科書的にはその通りです。

でも、実はもう一つ隠された狙いもあります。それは
「転職できないような人材に育て、組織に縛り付けるため」です。

一社しか経験させず、それも複数の職をローテーションさせることで、どんないい大学を出た人材でも「社史とか管理職の学歴卒年次には詳しいけど、これと言って芸のない中高年」に育ちます(以下“20年選手”)。

何の仕事をしてるか聞かれてるのに「〇〇株式会社で働いてます」と社名あげたり、人材紹介会社に行って「課長できます」って言っちゃうような人が典型ですね。

なんで会社はそんな人材育成するんだ、と思う人も多いでしょうが、組織にとってはとても便利な人材なんです。本人の都合なんて無視していくらでも使い倒せるから。

たとえば新人なら一ヵ月で離職するようなど田舎に欠員が出ても、
「よし、20年選手、行ってこい」

どう考えても将来性のない不採算不人気事業に誰かを送り込まなければならないときも
「頼んだぞ20年選手」

長時間残業が慢性化したデスマーチ職場に応援送る時も
「それ行け20年選手」

で全て丸く収まるわけです。だって逃げないから。

最近たまに「本人の意に沿わない転勤やめます」みたいなリリース出す大企業がありますけど、あれって対象は新人とか辞められると困る優秀層ですからね。

そうじゃない人間は一応は意志確認の面談してもらっても「おまえ転勤だけど、当然意に沿うよな?」って念押しされるだけです。

終身雇用という枠組みを維持しつつ、希望に沿わない転勤は全廃、ワークライフバランス充実なんて、そんな虫のいい話あるわけないでしょ(笑)

終身雇用を維持するためには臭い飯を食ってくれる人柱が絶対に不可欠なんです。

そして、インフレの到来した今、20年選手にはさらなる魅力(本人達からすると試練)が生まれています。それは「賃金据え置きで実質賃金を下げられること」です。

まあ転勤とか汚れ仕事とかは気合いでなんとでもなるんでしょうが、実質の賃下げだけは気合いだけではどうにもならないですよね。ローンや子供の学費なんかもあるわけで。

ではどうするか。「もっと好待遇の求人に転職する」がビジネスパーソン的には王道なんでしょうが、彼らはそれが出来ません。

といって、今の職で頑張って賃上げを勝ち取ることも(年功序列制度で既に出世競争の終わっているであろう彼らには)不可能です。

そんな彼らに、空いた時間をお金に変えるという“錬金術”を提供しているのが、我らがタイミーなんですね。

実際、同社のサービス利用層を見ると、40代以上が47%、正社員属性が21%となっていて、むしろいい年の大人が主な利用層だということは明らかでしょう(画像は同社「事業計画及び成長可能性に関する事項」より)。

taimi














日本にも人材紹介会社はいくつもありますが、ああいうのは基本的に「最初から転職前提にジョブ型で育成された人材向けのサービス」なんですね。

だからイマイチ求職者に刺さらないし、引っ張り出しても面談でキャリアの棚卸とかどういう点がどういう求人にマッチしているかとか転職コンサルタントがいろいろ“下ごしらえ”しないといけないわけです。

そういう意味では、時間だけはあるけど転職力も会社との交渉力もない層を最初からターゲットにして時間の切り売りさせているタイミーは、実に日本型雇用の裏を理解しているなと言うのが筆者のスタンスです。





以降、
早期退職募集が流行るわけ
会社にキャリアを丸投げしてしまった人が今からなすべきこと







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Q:「20代で3社目を半年で辞めるのはアリ?」
→A:「将来的にJTCへの転職も視野に入れているのなら、次は慎重に行くべきです」



Q:「一定期間だけ主夫やフリーターというのはまずいでしょうか?」
→A:「年功序列が残っている組織は気にするでしょうね」





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若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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