退職金4000万円上乗せって得なの損なの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
ダイヤモンドがスクープした「パナソニックの早期退職募集」が波紋を呼んでいます。「あのパナソニックが」「割増退職金を4千万円も積んでまで」というのがポイントでしょう。

【参考リンク】パナソニック「退職金4000万円上乗せ」で50歳標的の壮絶リストラ【スクープ】

パナソニックというのはちょっと前まではトヨタ同様、日本型雇用信者の心の拠り所でしたから。

これから同社では何が起こるんでしょうか。また同社に限らず、会社が早期退職募集を開始した場合、どういう人材が手を挙げるべきなんでしょうか。よい機会なのでまとめておきましょう。


4千万円という金額から見えてくる本気度

まず4千万円という割増退職金ですが、通常の大企業のソレは年収2年分が相場ですから、せいぜい2千万円といったところです。その2倍ですから相当奮発したなという印象です。

朝日新聞社が以前に「年収半分を10年間支給」=50代なら6千万円超という太っ腹な早期退職募集をやってましたけど、製造業は普通そんなに出せませんからね。

この金額からは会社側の以下のスタンスが予測できます。

・本気で辞めてほしい人たちがいる

割増退職金の額は会社が辞めさせたがっている本気度に比例します。とにかく何としてでも辞めてほしい、席にいられるだけで職場に悪影響がある(と会社はみなしている)集団が存在するということです。

・きっちりした数値目標がある

早期退職と言っても色々で、「とりあえず制度だけ作っておくから利用したい人は利用してね」という緩い早期退職制度も多いです。期限もきらず、どちらかというと第二の人生を考えている人がいたら応援しようくらいのスタンスですね。

一方、本件の4千万円という金額からは「絶対に〇〇人辞めさせる」という強い決意を感じます。おそらく数百人~1千人(あるいはそれ以上も)といった目標枠は既に決まっていて、これから事業所ごとに管理部門に割り振られるんじゃないでしょうか。

・少なくとも辞めてほしい人のセレクションは行われる

たまに「日の丸電機が中韓の電機メーカーに負けたのは技術者を大事にしなかったから。終身雇用をしっかり義務付けておくべきだった」なんてわかったようなことを言う素人がいますが、アホですね。

実際は終身雇用だから仕方なく割増退職金付きで早期退職募集かける

→もともとヘッドハンターからオファー貰って迷ってたような優秀者に「お!3千万円貰えるじゃんラッキー♪」と外資への転職を決断させる

→いらない奴だけしっかり根付く

という負のスパイラルがさく裂して早期退職やるたびにボロボロになっていったわけです。日の丸電機は終身雇用やめたから新興国メーカーに負けたんじゃなくて、終身雇用をダラダラ続けたから負けたんですよ。

どっちみちそんなもん維持できなかったんだからスパッと解雇規制緩和して、いらない社員はリストラして優秀者の年俸を2倍3倍に上げていれば今でも日本の電機産業はそれなりの競争力を維持できていたはずです。

筆者の感覚でいうと、上乗せ退職金の額は高ければ高いほど優秀者が転職しやすくなり、会社が辞めてほしいと思っている人はいくら積まれても微動だにしないものです、はい。

なんてことはパナソニック人事は当然理解しているはずなので、普通に4千万円上乗せして募集するだけ、なんてことはしないでしょう。

少なくとも手を挙げてほしい人とそうでない人のリストアップくらいはするはずです。






以降、
早期退職に手を挙げるべき人、そうでない人
常に選択肢のある人材を目指せ






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Q:「副業以外でキャリアの幅を広げる方法はありますか?」
→A:「『新しいチャレンジがしたい』旨を上司に相談すべきでしょう」



Q:「ワタミって本当に脱ブラック企業化したんでしょうか?」
→A:「粗はあるんでしょうけど良い方向に進んでいるように見えます」




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どうして日本人ってGW中に緊急事態宣言出てるのにあちこち出歩くの?と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
3度目の緊急事態宣言下で迎えた今年のGWですが、主要観光地ではむしろ例年に勝るとも劣らぬ人出が観測されているようです。

【参考リンク】Wの高速道路や観光地で渋滞・行列…“越境都民”も

【参考リンク】御殿場プレミアムアウトレットの炭焼きレストランさわやか、3度目の緊急事態宣言の副作用もあって開店前から待ち時間500分超を記録


どうして日本人は緊急事態宣言下でもゾロゾロ観光しちゃうんでしょうか。というかGWにしろお盆にしろ、そもそもなんで日本人はみんな同じタイミングで休暇を取るんでしょうか。

いい機会なのでまとめておきましょう。


日本で祝日が多い理由

「日本人は世界でもっとも有給休暇を取得しない」という話は割と有名ですね。コロナ禍前の2018年調査では「有給取得率、有給取得日数」で世界最下位、「上司が有給休暇の取得に協力的」と答えた人も世界最下位、「有給休暇の取得に罪悪感がある」と考える人の割合だけは世界最高と世界四冠の偉業を達成しています。

普通一つくらい良い点もあると思うんですけど四冠ですよ四冠(汗)
【参考リンク】日本の有休取得率、有休取得日数、ともに世界最下位

この手の話題になると「日本人は勤勉な国民性だから」と安直に“国民性”のせいにする知ったか評論家もいますが、無論そんなことはありません。ちゃんと構造的な理由があります。

最近ようやくニュースでも目にするようになりましたが、世界標準のジョブ型と違い、日本型雇用はメンバーシップ型という独特の制度で運用されています。

これには担当する業務範囲を明確にせず、会社都合で何でもどこでもいくらでも仕事を与えられるという特徴があります。

このスタイルだと自分でやりくりして休暇を取得するというのは至難の技なんですね。だって担当業務が曖昧でいつ追加で仕事が降ってくるかわかりませんから。

と言われてもピンとこないよという学生は、夏休みの宿題をイメージしてください。最初の一週間に集中してやってあとはのんびり休暇を楽しむか。それとも最後の一週間で追い込みをかけるのか。自身の夏休みのスケジュールに合わせて自由に調整できますよね?それは宿題の範囲が明確であり、裁量も与えられているからです。

これが仮に「クラス全員で巨大オブジェ作成してね」みたいな宿題だったら。みんなで学校に集まってやらないといけないわけです。で、帰省とかでやむを得ず休んじゃうと「あいつはやる気がない」「周囲に迷惑かけやがって」なんて陰口叩かれるわけです。日本企業あるあるですね(苦笑)

これが、日本人が世界一有給を取らない原因です。

さて、意外と知られていない事実ですが、日本にはもう一つ「世界一」のものがあります。それは祝祭日の多さです。

【参考リンク】祝祭日数世界1位!日本人は休みすぎ!?

いくら制度上休暇が取りづらいとはいえ、同じ人間、ぶっ通しで働かせ続けたらどこかしらガタが来るものです。結果的に政府が祝祭日を増やすことで、自分の意志では休めない国民を強制的にガス抜きしているようなものですね。

まとめると、日本人は制度的になかなか自分の意志で有給が取りづらく、祝祭日の多さでカバーされている。だから連休になると人出が集中しやすく(休暇なんて後でとればいいんだから今はじっとしてろと言われても出来ないから)緊急事態宣言出されてもゾロゾロ出てきちゃうわけです。




以降、
コロナにも弱かった日本型雇用
働き方改革とは“休み方改革”である






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Q:「実力ベースで評価する際の注意点は?」
→A:「年功で評価するとモメはしませんが組織は長期的に衰退します」



Q:「リモートワークが最高すぎて以前の働き方に戻れる気がしません……」
→A:「一人非常事態宣言をキープしましょう」





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どうしてブラック企業から逃げた先もブラック企業ばかりなの?と思った時に読む話

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非常に興味深い質問をいただいたので、今回はこれをテーマに考察したいと思います。

「転職するたびブラック企業ということが続いていて、就職前にブラック企業を見分ける秘訣があれば教えていただけないでしょうか」
(タイトルのみ、質問本文は後述)

確かに「あまりにも職場環境が悪いので転職したらもっとブラックな環境だった」という話はしょっちゅう耳にします。というか、むしろそういうケースの方が多いんじゃないかという気すらします。

なぜ人はブラック企業に引き寄せられてしまうのでしょうか。そしてそれを回避するにはなにをすべきなんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。


そもそもブラック企業とはなにか


ブラック企業から逃れるには、そもそもブラック企業が何なのかを知っておく必要があります。

というか筆者の印象だと「そもそも今の会社はブラック企業じゃないのにブラック企業だと思い込んでいる人」「そもそもブラック企業がなんなのかわかってないから結局同じような会社に転職して後悔する人」が半分くらいいるように見えますね。

そういえば数年前。ブラック企業というワードが流行ったときに、某キー局のプロデユーサーがこんなことを言っていましたね。

「いろいろとその手の本を読んだんですけど、うちってどう考えてもブラック企業なんですよね……」

業務を無制限でふられる、徹夜も珍しくないほど長時間残業、有給なんて親族の不幸以外で使った記憶がないetc……

確かにそこだけ見ればブラックな気もします。でも(業界的にだいぶ落ち目とはいえ)そのキー局は社員の平均年収1200万超で、大手広告代理店と並んで就職は難関です。「ブラックだろうがなんだろうが入れてくれ」という人は多いでしょう。

筆者が常々言っているように、残業や(異動・転勤といった)会社の権限の強さというのはすべて終身雇用の副産物です。人を雇うのではなく既存の従業員の残業や転勤で対応しようとするから。

だから、それをブラックというのなら日本企業すべてがブラック企業ということになってしまいます。「労働環境を理由に転職したけど似たようなものだった」という人の多くはこのパターンですね。

さて、以上のような話をするとたまに「でも終身雇用なんて大企業+αにしか存在しませんよ」と知ったようなことを言ってくる人がいます。

そういう人に逆に聞きたいんですけど、日本って企業規模で適用される法律って変わるんですかね(苦笑)

まあ判例は多少変わるんでしょうけど、基本的にはマンモス上場企業も駅前の雑居ビルに入ってる中小企業も労働については同じルールなんですよ。

手続きを踏めば青天井で残業させられるし転勤も命じられるし、会社の都合で有給の取得時期も変えられるわけです。ハナから終身雇用なんて守る気ない会社でも。

あ、ちなみに金銭解雇なんかもそうですね。早期退職では2年分の給料が上乗せされるのが当たり前の大企業労組が反対するもんだからいつまでたっても金銭解雇ルールが定められない→結果、中小企業の中には「きみ今月でクビだから」がわりとよくあります。

たとえば半年分の給与支払いで解雇OKってルールにするだけでも世の中小企業の労働者はずいぶん助かると思うんですけどね。

よく「我々を使ってもらえれば金とれるから解雇は可能。金銭解雇ルールなんて必要ない」みたいなことを言う労働弁護士がいますけど組合不在で個人で法廷闘争する金と時間のある中小企業の従業員ってどんな人なんでしょうね。よっぽど実家が太くて暇な人なんでしょうね(苦笑)

要するに、“終身雇用”という飴を与える代わりにいろいろなデメリットもくれる主に大企業を中心とした企業群と、実際には終身雇用なんてないのに大企業向けルールにただ乗りしてデメリットだけ押し付ける企業群が存在しているわけです。

後者こそ本当の意味のブラック企業だというのが筆者のスタンスです。






以降、
まず「自分は何を手に入れたいのか」を見極めるべし
ブラック企業を見分けるポイント





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Q:「働き方改革は自治体にも波及するでしょうか?」
→「A:「国会対応ばかりで官僚の働き方改革って誰も言及していませんね(苦笑)」






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東大京大生ってどうしてそんなにコンサルになりたがってるの?と思ったときに読む話

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先日、こんなニュースがちょっとした話題になりました。

【参考リンク】【3月速報:東大京大 22卒就活人気ランキング】コンサル独占だったTOP10に異変あり?3月以降の「本命」企業はどこだ?


東大・京大生の就職希望ランキングで上位5社に日本企業が3社も食い込んだゾ!というものなんですが、逆に言うとそんな程度の話でニュースになるくらい、近年は優秀層は日本の大手企業には目もくれない状況が続いていたということです。

ちなみに上記記事も、あくまでもエントリーが一巡した中間段階での一時的現象にすぎないと指摘しています。外資コンサル人気は不変といっていいでしょう。

ここから9カ月がたち、もうコンサルはエントリーを終え、一度スコープから外して別の業界を見る段階に入った。それがランクダウンの要因だろう。大学受験に例えるなら「外資コンサル=前期日程」、「日系大手=後期日程」のようなものだ。


ちなみに前期日程のランキングはこちらになります。

【参考リンク】【6月速報:東大京大 22卒就活人気ランキング】コロナ直撃の採用前線、人気企業は変わったのか?

なぜ優秀層は外資系コンサルを目指すのでしょうか。そして、日本企業が外資に負けずに優秀層を取り込むにはなにをすべきなんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。


エリートが恐れていること


近年、東大や京大といった優秀層の学生に会うと、彼らが具体的に日本企業内のキャリアパスの課題を驚くほど具体的に理解していることに驚かされます。彼らの多くは日本企業に入社して、以下のような状況に直面することを真剣に危惧していますね。

・まったく専門性のない人材になってしまうこと

メンバーシップ型雇用では配属先は選べません。有望な成長事業の戦力として配属される人もいれば、赤字事業の火消し役を期待されて投入される人材もいます。

当然ながら10年たったら転職市場でウン倍の価値が生じることでしょう。

最悪なのは、会社都合であちこちの事業部を経験させられ、35歳を過ぎるころには「社内政治には詳しいけど転職サイトに登録したら『未経験者歓迎!』みたいな案件しか回ってこない人材」になることですね。

・会社にしがみつくしかない人材になってしまうこと

転職市場での市場価値の低い人材になってしまうと、もはや会社にしがみつくしか生きる道はありません。

そういう人材はある意味、会社にとってはとても好都合です。なり手のいない職を任せたり、田舎の事業所に転勤させたりとやりたい放題ですから。若手なら即転職するような仕事でも、しがみつくしかない中高年は歯を食いしばって勤めてくれます。

実は日本型雇用ってそういう従順なゼネラリストを育成するという狙いもあるんですね。

・非エリートと横並びで買い叩かれるしかない立場になること

そして、昔も今も、エリートにとっては我慢ならないことがあります。それは『横並び一律の初任給』というやつです。

なんで聞いたことない大学のヤツと同じ給料からスタートするの?自分はこれだけ勉強してあんなこともこんなことも出来るし、それは面接でも高評価されたはずなのになにこの給料水準。おかしいでしょ。

と、頭のいい人は腹の底ではみんな思ってますね(苦笑)

で、それに対して日本企業の人事は「みんなそうだったんだから。でも20年30年勤めあげれば優秀者は偉くなってるものだから」と説得するしかないわけです。

20年前ならともかく、今どき優秀層でそんな説明に引っかかる人材はまずいないでしょう。東大出身でありながら専門性を身に着けられず転職もできず、結果的に非エリートと一緒に会社に買い叩かれている先輩はそこら中の大企業にあふれています。

という具合に、もはや経営の安定した大手日本企業に総合職として就職することは、エリート層からすればリスクでしかないんですね。

別にコンサルという職種そのものがエリートを惹きつけているのではなく、上記のようなリスクが相対的に少ないことがエリートに選ばれる理由だと筆者は考えています。

リーマンショック前にエリート層の間で外銀就職が大流行しましたが、あれと同じ構図ですね。

フォローしておくと、筆者は今の東大・京大生が90年代の自分たちの世代とそう大きく違うとは考えていません。筆者は就職氷河期真っただ中の90年代後半に就活しましたが、当時の東大生を突き動かしていたのは「せっかく手にした学歴に見合うリターンを得られるのか」といった焦燥感でした。

処方箋が違うだけで、本質的な部分は良くも悪くも変わってはいないなというのが筆者の印象ですね。

あ、そういえばこの手の話をするときまって「でも新卒一括採用はスキルの無い学生をゼロから育てられる世界に誇るべき優れたシステムだ」みたいな反論が来るんですけど。

はっきり言ってアホですね。こういうルールって金を出す企業と企業の欲しいエリートが決めるものなんです。どっちにも入れない外野なんて知ったこっちゃないんですよ。

文句があるならいっぱい勉強して企業の欲しがるエリートになってくださいね。話はそれからです。






以降、
大企業採用で起きているリアル
企業も学生も発想の転換を!





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Q:「副業はいつから始めるべきでしょうか?」
→A:「大切なのは年齢ではなくその先のビジョンでしょう」



Q:「ジョブ型と縦割りの違いとは?」
→A:「得点を奪い合うか、責任を押し付けあうかの違いです」






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「ジョブ型で上司に評価されるのが怖い」と思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。日本企業でのジョブ型シフトが静かに、しかし着実に進んでいます。そんな中、現場からはいくつかの課題も指摘されているようです。


【参考リンク】ジョブ型人事、6割が「上司の評価力」に不安


日本企業がジョブ型にシフトする際に乗り越えるべきハードルとは何か。どうすればそれを克服できるのか。いい機会なのでまとめておきましょう。


出来る出来ないじゃなくてもうとにかくジョブ型にするしかないワケ


というかこういう話をするたびに「そもそもジョブ型にする必要あるんですか」とか「日本企業にジョブ型は合わないと思います」とかいう人がわいてくるんですが、結論から言います。

出来る出来ないじゃなくて、生き残りたかったらやるしかないです。断言しますけど、今ジョブ型にシフトしない会社は10年後には淘汰されていると思います。理由は以下の3つです。


・リモートワークと働き方改革に必須だから

以前から言っているように、リモートワークの実施には事前の業務範囲の明確な切り分けと、それを自分で考えて遂行する裁量の委譲が不可欠です。

そして、それはそのまんま働き方改革の本丸でもあります。個人のミッションが明確になることで、自分の頭で考える、無駄を省くという“当たり前”のアクションが機能するようになるからですね。

一回目の緊急事態宣言ではなし崩し的にリモートワーク突入したけど、やってみたらその大いなる可能性に気づいた、というビジネスパーソンは少なくないと思います。

ちなみに経団連調査では、リモートワークにともない職務の明確化を実施した企業は30.3%、明確化を検討中とした企業は33.6%となっています。6割の企業はその重要性に気付いているということになります。

【参考リンク】職務・時間・場所 長期雇用、消える3つの「無限定」

あ、ちなみにリモートワークで生産性が下がったとかぬかしてる会社はジョブ化すっとばしてzoomとかで社員つないでオンラインタコ部屋やってるだけですから。コロナ完全収束まで何年かかるかわからないのにずっとそんな感じでチンタラやるんですかね(苦笑)


・オッサンに頑張らせるために必須だから

40代以降で幹部候補選抜の終わった(ヒラか係長とかで頭打ちになった)過半数の社員は、その後の長いサラリーマン生活を消化試合モードで過ごすことになります。

「65歳まではなんとかできるが、70歳までそんな連中の面倒なんて見られないよ」と思っている経営者は少なくないでしょう。

ではどうするか。勤続年数ではなく担当する業務で処遇を決めるしかありません。これなら誰にでも何歳からでもチャンスがあるわけで、理論上は消化試合など存在しないことになります。


・優秀者を囲い込むために必須だから

20年位前まではメチャクチャ優秀な人材に対しても「みんな一律の初任給だから。他の会社もみんなそうだし先輩方もそうやってきたんだから」と言えばたいていは納得してくれたもんですね(外国人除く)。

でも最近は日本人であっても「そういうもんだから」は通じません。新人離れした高給や希望部署への配属約束など、優秀であればあるほど脱・新卒一括採用を公然と要求し、受け入れない企業は相手にもしません。

そうそう、つい先日お堅い会社の代表みたいな某銀行も新卒特別枠の設置をリリースしましたが、喉から手が出るほどに欲しい人材から見向きもされない状況に危機感を抱いた結果でしょう。

【参考リンク】三菱UFJ銀行、新卒年収1000万円も デジタル人材を確保

毎年役割に応じて見直しをするということなのでこれも実質的なジョブ型ですね。

というわけで出来る出来ないじゃなく、もう日本企業はジョブ化する以外に生き残る道はないわけです。


「と言われてもぴんとこないよ」という人はちょっと想像してみてください。

テレワークが普及し満員電車から解放される人が続出する一方で、あなたの会社は「始業30分前に出勤する」という暗黙のルールがずっと維持されたまま。

早く仕事を終えてしまうと追加で仕事を振られるので、必ず仕事は納期ぎりぎりまで伸ばすことが社内では常態化しています。

担当範囲があいまいな分、評価は実際の働きぶりを管理職が目で見て判断する以外にありません。「働きぶりを目で見る」ということは残業時間も重要な指標となるということを意味します。あなたの職場では「総合職は20時までは席にいること」「上司が席にいる間は退社してはならない」という暗黙のルールも存在します。

一方、社内の半分以上の社員は、すでに出世の芽がなくなった45歳以上の人達です。彼らのほとんどは年金支給開始まで腰かけているだけなので、言われたことは最低限やりますが、自分から何か挑戦したり新しいことを始めるわけではありません。

そして毎年入社してくる新人はどうにも意欲も元気もなく、飲みに連れて行ってなぜうちに入社したのか聞いてみると平然とこんなことをぬかします。

「色々受けて内定くれた中で一番大きい会社にしました。あ、特にやりたいことはありません」


そういう会社の明るい未来を想像しろという方が無理筋でしょう。「今の自分の会社そのものだ!」という人はせめて個人で出来る備えはしておきましょう。





以降、
ジョブ型の課題はそっくりそのまま“日本型雇用の盲点”である
ざっくり見えてきた日本式ジョブ型






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Q:「週2日だけリモートワークなんですが正直いって微妙です」
→A:「最初に面倒なことにけりをつけておくか、だらだら引きずるのかの差ですね」



Q:「管理職の人事権とはいったい何でしょうか?」
→A:「マネジメントしなくても回るよう制度設計されています」




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