Joe's Labo

今週のメルマガ前半部の紹介です。
以前からその高額な割増退職金（一説に１億５千万円とも！）で話題となっていたフジテレビの早期退職募集ですが、有名アナウンサーや往年の功労者も対象に含まれていることが判明し波紋を呼んでいます。

【参考リンク】フジ早期退職に応募したアナウンサー男女７人実名　福原直英アナの名前も


とりわけフジ競馬実況の顔的存在である福原アナの独立は競馬ファンを動揺させているようで、SMS上では「もうフジは見ない！」といった怒りの声も散見されます。

筆者自身も今回のメンツにはちょっと驚きましたね。普通、早期退職制度というのはスポットライトの当たるポジションにいる人間ほど引き止められ、出ていくのは目立たない中高年ばかりというのが相場でしたから。

恐らく、フジテレビの実施したものはそもそもリストラではなかったんだと思います。

ではフジテレビの早期退職の狙いとは何だったんでしょうか。すべてのビジネスパーソンの今後にかかわる重要なテーマですので、今回は本件について取り上げたいと思います。


早期退職には２パターン+αあり


早期退職と言えば、２０００年代に電機各社とグループ企業が実施したものを思い浮かべる人が少なくないはず。事前に会社側で「辞めさせるべき人」「残すべき人」「どっちでもいい人」をセレクションした上で、面談によって誘導するというアレですね。

同じ従業員であっても「面談は終始和気あいあいとしたものだった」という人から「すごい圧迫面談されたよ」という人まで幅広く存在するので、やればやるほど組織内が疑心暗鬼に包まれるというオマケ付きです。

そうなる原因ですが、単純に経営の悪化に伴うコストカットが目的なので、企業の側に余裕が無いというのが理由ですね。

あと、このパターンだとたいてい人事部門に「全体で〇〇人辞めさせる」とか「面談で〇人誘導する」みたいな目標が課せられているので、人事の人間も顔に死相が浮かんでる人が多いですね。それくらい大変な作業なんです。

一方、数年前から大手を中心に大流行中の“黒字リストラ”は、同じ早期退職募集でもずいぶん雰囲気はライトなものです。

「中高年を減らして組織をスマートにしたい」というゆるい動機はあれど、余裕のある時期に行うものなので誘導も追い込みもありません（面談もやらない企業が多い）。むろん管理部門にノルマもありません。

早期退職募集というと、この２パターンにわかれますね。

でも、筆者は最近、もう一種類ほど早期退職の新パターンが今後出てくるのでは？と考え始めています。余裕のある黒字下で行われるので黒字リストラの亜種ではあるんですが、狙いが違うんです。

それは「従業員自身に選択肢を与え、より充実した人生を選択させる」ことなんです。

なんて書くと「そんなNPOみたいなこと考えてる企業なんてあるのか」と思う人も多いでしょうが、実は個々の従業員に常にキャリアの前向きな展望を見せておくことは、人事制度の肝なんですね。

なぜなら「将来もっと昇給するし、出世もできる」という信頼感があるからこそ、人は頑張れるわけです。もうこれ以上の上がり目が無いと思えば誰も頑張らず、『やらない理由』を探すだけになりますから。

ただ多くの日本企業では、年功序列という制度上、４５歳以上の従業員にそうしたビジョンを見せることが出来なくなっています。部長ポストから役員レースへ！みたいな人も一握りはいますけど、ほとんどの人は部長職手前で打ち止めですしね。

でも、きっと誰の頭の中にも、何かしらの明るい展望は存在しているはずなんです。

故郷にUターン就職して街おこしに尽力したい、就活の時には不況であきらめた業界に今こそ再挑戦してみたい……etc

筆者はそれを、よく“ストーリー”という言い方で表現しています。
むろん、これまで培ったスキルや人脈をベースに、独立してさらなる高みを目指すのもアリです。でもまったく異分野での挑戦ストーリーを思い描けている人もいるでしょう。

【参考リンク】日本テレビの桝太一アナ、３月末で退社し大学研究員に転身


ここで重要なのは、そうした“ストーリー”はあくまで本人しか把握していないということですね。会社にできるのは「十分な退職金を用意して、そうしたストーリーのある従業員にそれを実現させるサポートをすること」なんです。

ちなみに、早期退職に伴う割増退職金には、６５歳まで雇用を保証するために会社がこれまで貯め込んできたお金という意味もあります。

それを退職金に上乗せて支払うので、やりたいことがある人は自由に挑戦してくださいね、というのは、筆者にはリストラというよりも、個人の尊厳に最大限配慮した施策のように感じられますね。

逆に、会社都合で健康寿命ギリギリの７０歳くらいまで薄給で引っ張りまわすような働かせ方をする会社や、そういうのがいいっていう労組って、人の人生を何だと思ってるんですかね。筆者には人間性を全否定してるようにしか見えませんけど(苦笑)

そうそう、件の福原氏は既に次のストーリーに向けて新たな一歩を踏み出しつつあるようです。競馬ファンもとりあえずは今後を見守ってみてはどうでしょうか。

【参考リンク】フジテレビ・福原直英アナ独立～武豊事務所と業務提携へ




以降、
皆で同じ夢を見ることが難しくなった日本企業
40代以降に「自分のストーリー」を実現することが日本人のゴールとなりつつある






※詳細はメルマガにて（夜間飛行）








Q: 「グループの賃下げは中途採用面接でオファーされた年俸にも適用されるか？」
→A：「もし影響あるとしても事前に教えてくれるでしょう」



Q: 「管理職昇進を断るとどれくらいマズいですかね？」
→A：「最近はそこまで気にしなくてもいいと思いますが、あえて言うなら……」







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最近、ジョブ化に関する質問をホントによくいただきます。それだけ強いトレンドを肌で感じている人が多いんでしょう。

ただ、ジョブ化といっても人によってとらえ方も定義もまちまちな印象ですね。また「日本企業が右向け右で職務給に変われるとは到底思えない」という意見も根強いです。

今回はジョブ化に関するよくある質問に対する解説と、この流れの行き着く先について、突っ込んだ解説をしておきましょう。


“ジョブ化”に関するよくある質問


「そもそもジョブ化なんて自分も含め、周囲に誰も支持してる人なんていないんですけど」

筆者の知人にもジョブ化と聞いて身構える人は多いです。たぶん社会人にアンケーととったら過半数の人が反対すると思います。

その理由は彼らが程度の違いこそあれ、年功賃金を既に持っている側だからです。毎年新卒採用やっている大手だって従業員の平均年齢はいまや４０代が普通ですからね。

でも、これから先もずっと年功序列でいくためには、これから組織に入ってくる若手にも「そうだそうだ！年功序列で行きましょう！」と賛同してもらい、実際に一番下から丁稚奉公してもらわないといけません。

でもそういう若手は（少なくとも企業が欲しいと感じるターゲット層の間では）急速に減ってますね。

フォローしておくと、１０年以上前から一部の優秀層には日本企業離れが既に見られました。でも現在は普通の東大生レベルで明らかに日本型雇用を敬遠する向きが広がっている印象です。

【参考リンク】今どき東大生が憧れる就職先は「MBB」　官僚は人気薄


結果的に日本企業も採れてるからいいじゃないかと思う人もいるでしょうけど、第一志望で入社してくる人材と滑り止めとして入ってくる人材では、その後の伸びが全然違いますから。

まとめると、いくら９割の中高年が支持したとしても、これから組織に入って支えてくれる若手や優秀者を納得させられないなら、もはや年功序列制度なんて維持できないということです。


「すべての仕事を明文化して切り分けるなんてまったくイメージできない。日本企業にはジョブ化は合わないのでは？」

合うも合わないも、もともと日本以外ではジョブ型が標準で、日本の「業務内容を明確化しない無制限のメンバーシップ型」というのが特殊なんですね。

「経済も組織もずっと成長し続けるのだから席にとどまる方が有利だ」という年功序列幻想が崩壊した今、ジョブ型に“正常化”するのは当然でしょう。

逆に非効率きわまりないメンバーシップ型なんかこれ以上続けたら、日本が末期のソ連みたいになるんじゃないですかね（すでにそうなってると言う人も多いですが……）。


「ジョブ型になったら解雇できるようになるの？」


日本の場合、解雇は出来ないですね……いや、出来ないこともないんですが、少なくとも今ジョブ化への見直しを進めている日本企業で「ジョブがなくなったら解雇する」ことを想定してやっている企業は知る限り一つもないです。

ほとんどが最低保障給みたいな下限を作るか、役割給の方だけを変動させてトータルの給料は一定額は保証する方法をとっています。

なので「ジョブが無くなっても雇い続けるなら本来のジョブ型じゃない」と言われればそうでしょう。でもこればっかりは規制緩和しないかぎり企業の努力では限界がありますね。


「解雇できないならジョブ化が広まっても採用数は増えないのでは？」

これについてはかなり採用数も増えるし多様化も進むと筆者は見ています。実際前回述べたようにそうした手ごたえは既に感じています。

今まで企業が４０歳以降の中途採用に及び腰だったのは、年齢相応の賃金水準がすでに社内に存在し、それに相応しい役割、スキル、実績などを求めたからなんですね。

たとえば４５歳だったら管理職として外から見てもそれなりに分かりやすい実績がないと採る側もなかなか手を出しづらかったわけです。これが“転職３５歳限界説”と呼ばれていたものの正体ですね。

でもそれが「年齢じゃなく、本人の果たせる職責に応じて値札を決められる」という風になれば、極端な話、何歳であろうがいくらでも選択肢に入ってくるわけです。

従来は「人材として凄く見どころあるんだけど、年齢的にうちじゃ上がり目ないから採れないんだよね」と中途採用でぼやく採用担当者は多かったんですけど、これからどんどんそういうぼやきは減っていくことでしょう。




以降、
会社のジョブ化のレベルはここで決まる
20年後、サラリーマンは消滅しているか





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Q: 「派遣業界の同一労働同一賃金は一般社員にも波及するでしょうか？」
→A：「それなりの影響はあるでしょうね」


Q: 「早期退職募集の面談の狙いは？」
→A：「この場合、単純に自社の中高年が何を考えているのかに興味があるんでしょう」




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転職というと、ちょっと前まで20代が中心で、企業の側も「中途はあくまで新卒採用の穴を埋めるためのもの」くらいのスタンスでした。

でも最近は40代以降の転職がものすごく盛り上がっていて、むしろ20代の転職はかすんでみえますね（というか“第二新卒”って言葉はもう人事の間では死語になりつつあるような……）。

メディアでも毎週のように40代以上の転職を取り上げています（↓最近の例）。

【参考リンク】40歳以上のITエンジニアの需要が右肩上がりで上昇

【参考リンク】大転職時代で成功する秘訣は？

【参考リンク】40､50代こそ｢資格･検定｣の取得に挑戦するべきだ

この40代転職ブームは一過性のものなんでしょうか。。それとも長く続いた終身雇用の果てに生まれた新たなステップとして定着するんでしょうか？

非常に興味深いテーマなので取り上げたいと思います。


40過ぎの転職がクローズアップされるわけ


ふってわいたような転職ブームですが、これはあくまで一過性のものにすぎないと考えている人は少なくないです。

曰く「コロナ禍で人々の労働観が変わったから」「バブル世代が多すぎて、企業が様々な手で早期退職させているから」etc……

まあそれも一理あるでしょうけど、ちょっと動機としては弱いかなという印象です。特にそれだと企業サイドで40歳超の採用が広がりつつある理由が説明不可能です。

結論から言うと、筆者は40歳超の転職はこれから日本に定着し、さらに幅広い業種に浸透するだろうと考えています。理由は、労働者と企業双方にとってその方がメリットが大きいからですね。

働く側から見たメリット

働く側から見た流動化のメリットとは何か。もうこれは単純に、今自分が40歳前後で会社員やっているとして、今の会社で70歳まで働き続ける未来を想像してみてください。

入社時に職務記述書を取り交わすジョブ型と違い、メンバーシップ型は終身雇用と引き換えに会社が会社都合でなんでもやらせるスタイルです。

「たまたま今与えられている仕事が天職でした」という人はもちろんそれで構いませんが、そんな幸運な人はどれだけいるんでしょうか。

あ、よくこの話をすると「仕事なんて我慢我慢！とにかくバカになって会社にしがみついたもん勝ちだ！」って反論が来るんですけど、それって定年が55歳だった頃の考え方ですから。

「70歳まで我慢して、本当にやりたいことはその後に」という生き方はいろんな意味で高リスクでしょう。

だったら、これまで積み重ねてきたキャリアをもとに、自分の希望するキャリアと自身の市場評価を天秤にかけつつ新たな居場所を探すというのは、とても合理的かつ前向きな選択だと筆者は考えますね。

企業から見たメリット

これまで何度か言及してきましたが、今、日本企業が直面する最大の人事的課題とは「中高年社員の低モチベーション問題」です。

・従来の年功序列制度の枠組みだと、役員まで狙えるようなエース級を除き、ほとんどの従業員は40代で出世も昇給も頭打ちになる

・すべてとは言わないが、そうした社員の多くが「挑戦しない、新しいことに手を挙げたがらない」という消化試合モードになる

・従業員の平均年齢が40歳を超える企業では、理論上はそうした消化試合モードの従業員が過半数を超えてもおかしくない状態

よく従業員のことを“人財”とか言ってるキラキラした会社がありますけど、この場合は“人罪”というイメージですね(苦笑)。

ではいかにすればこの問題は解決するか。これも何度も言っているように、ジョブ化して人事評価の基準を勤続年数から担当する職務にシフトし、何歳からでも挑戦できるシステムに変えるしかないわけです。

「年齢なんてどうでもよい、これからどういう仕事で組織に貢献ができるかだ」という環境整備がされてはじめて“人罪”は“人材”にも“人財”にもなりうるのです。

これが現在起こっているジョブ化の背景なんですが、ジョブ化の波は、企業の採用トレンドにも徐々に影響をもたらし始めています。

当たり前の話ですけど、担当できるジョブベースで人材を評価するなら、職歴ゼロ（しかも少子化でただでさえ採りづらい）の新卒にこだわらず、ジョブを身に着けている中高年も選択肢に入れる方が合理的なんですね。

フォローしておくと、現時点では40歳超の採用を増やしているのは新興企業中小企業が中心です。でも大手でジョブ化がさらに浸透すれば、40歳以降の転職は国内においてごく自然な流れとして定着するでしょう。





以降、
40歳過ぎの転職に向いている人、不向きな人
「40代でもう一回就活」が一般的になると日本は劇的に変わる






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Q: 「学歴フィルターは文系の方が重視されている？」
→A：「文系でメンバーシップ型採用しようと思ったら学歴くらいしか見るものないですから」



Q: 「リモートワークで楽をするのは悪？」
→A：「手を抜いてもいいですけど、それはたぶん会社も把握してると思われます」



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今週のメルマガ前半部の紹介です。衆院選を前に一度は金融所得課税強化を引っ込めた岸田総理ですが、最近は再び言及しはじめていますね。

結果、FRBの金融引き締めスタンスとも相まって、日経平均は荒れに荒れております。

【参考リンク】金融所得課税見直し、与党の税制調査会で議論－岸田首相

安倍さんと違い岸田さんは株価にまったく関心が無いみたいですね。

一方で、総理のブレーンとして意外な人物の名がクローズアップされています。

【参考リンク】岸田首相は「会社は株主のもの」主張にメスを入れられるか


なんだ、総理の「新しい資本主義」って、原丈人氏の「公益資本主義」が元ネタだったんですね。そりゃ日経平均なんてどうでもいいっすね(苦笑)

だって配当や自社株買い減らさせて従業員の賃上げに回させるって公言してるんだから。日本株持ってる人はご愁傷様です。

というわけで、今回は岸田総理の「新しい資本主義」を、元ネタの“公益資本主義”をベースにひも解いていきたいと思います。


2000年代に一度プチ・ブレイクした“公益資本主義”


「初めて聞いた」という人も多いでしょうが、実は原丈人氏というのは2000年代に一度プチ・ブレイクしています。

派遣切りの後、論壇誌で日本の雇用問題について解説する筆者の隣で色々書いていたので2007～2010年くらいでしょう。その主張は当時も今も変わらず、およそ以下のようなものですね。


1.株主だけでなく、従業員や取引先なども含めたステークホルダー重視で持続可能な社会を作ろう

2.短期的視野しか持たない米国の株主資本主義よりも、日本の長期的視野にもとづくモノづくりの方が優れている

3.で、どうすればそれが実現するのかは曖昧（たぶん本人もよくわかっていない）


で、これがプチ・ブレイクした理由ですが、左右の垣根を超えた支持が一定数集まったためです。

右の中には「日本凄い」と言われればパクって食いつく知能の低いグループが一定数生息しています。ロジックは理解できないけどアメリカのIT（今でいうところのGAFA）に日本は勝てるゾ！と言われちゃうと食いついちゃうんですね。

また、左翼の中には「ぶっちゃけ自分たち中高年正社員が逃げ切れればそれでよくて痛みを伴う改革は嫌だ、非正規雇用労働者なんてこのまま放置プレイでいいからそのための大義名分だけ欲しい」みたいなのがかなりの割合でいます。

彼らにとっても既得権の強力な防波堤となりうる公益資本主義は大変都合がよかったわけです。

まあ大方の普通の識者や政治家にはスルーされたので、あくまでプチ・ブレイクにとどまってそのうち聞かなくなりましたけど。

とはいえ、筆者自身はまったく異なるアングルから興味を持って眺めていましたね。
「株主より従業員の雇用や賃金を重視って、それまんま終身雇用制度のことじゃないか。原さんの理想って誰にも相手されないどころか、半分くらいは既に日本で実現してるじゃん」

何が起きても可愛い従業員の雇用を守るために、投資も賃上げも我慢して内部留保を積み上げてくれる経営。

そんな会社のために賃上げ額から要求内容まで事細かく忖度する労組。もちろん、彼らは自分たち正社員の雇用を維持するために氷河期世代や女性の非正規を踏み台にすることもウェルカムです。

“公益資本主義”の威光は経済危機下においていかんなく発揮されています。リーマンショック、コロナ禍においても、わが国の完全失業率は圧倒的低水準を維持し続けています。





※リーマンショック(2008年9月)とコロナショック(2020年)の比較
新型コロナウイルス感染症関連情報：新型コロナが雇用・就業・失業に与える影響より




ただ、それから十数年がたって、はっきりしたこともあります。技術力でも社会の豊かさでもアメリカは今も変わらず世界のトップを走り続ける一方、日本企業はGAFAどころか中国企業にも分野によっては技術力で後塵を拝し始めており、すでに賃金では韓国にも抜かれてしまいました。

氏の推奨した「企業と労組の二人三脚」は30年間ほぼぶっこけ続けて、打倒アメリカ型株主資本主義どころかほとんど前に進めていないというのが現実なわけです。

まあ普通に考えれば当然そうなりますね。「ステークホルダーとして従業員を大切にしろ」というのは言い換えれば「何があっても雇い続けられるよう投資も賃上げもほどほどにしとけよ。あくまでも自助努力でなんとかしろよ。政府に面倒かけるんじゃないよ」と突き放すようなものですから。

そりゃ賃金も上がらないし経済の新陳代謝も停滞するはずです。

去年あたりからこの「経済規模も賃金もこの３０年間ほとんど増えていない」という不都合な真実がクローズアップされる機会が増えたように思います。

分かる人には10年以上前からこうなることは明らかだったでしょうが、とりあえず一般の人も目を背けられない現実として認識されるようになったということですね。

こういうタイミングでいまさら「株主資本主義からの脱却を！経営に長期目線を！」とか提言しちゃう人も、それをありがたがって「新しい資本主義で行きます」とか世界に宣言しちゃう総理も、時代の流れ的に３周くらい遅れている印象しかありませんね。

日本株はかなりまずいんじゃないですかね。まあ今まで上がりすぎていたというのもありますけど、少なくと今の政権中枢には日経平均が下がれば下がるほど「社会の不均衡が是正されあるべき理想の状態に近づいている」と喜びを覚える人たちが一定数いるということはおぼえておくべきでしょう。







以降、

賃金を上げさせたかったら「公益資本主義」の真逆をやれ
“公益資本主義”は二度死ぬ





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Q: 「仕事を深堀したがる上司と、バランスよく進めたい自分。管理職向きなのは？」
→A：「『何度も種類を突き返すのが良い管理職』と思っている人はまだまだ多いです」




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今週のメルマガ前半部の紹介です。おそらくみんな薄々感じていることでしょうけど、日本の雇用制度というのは世界的に見ても非常に特殊で、それを海外と比較して取り上げる記事も定期的に出てきます。

そうした記事の中では海外通の識者が登場し、いかに日本と海外の労働観や労働環境が違うかを滔々と解説されています。

ただ、なぜそうした違いが生まれるのかという点については皆さんさっぱり見当もつかないようで、たいていは「国民性の違い」みたいな話で終わりますね(苦笑)

「日本は消費者が重視されるが、ドイツでは労働者が重視されるのである」でまとめあげてるこの記事なんかも典型ですね。

【参考リンク】生産性が「日本人より40%高い」ドイツ人が、月～金を「平日」と呼ばない理由

結論から言うと、国民性を原因に挙げている記事はスルーしてOKです（労働観の違いについては結果的には生じているかも、ですが）。

働き方の違いには厳然とした理由が存在します。そしてそれは今後大きく変化し、日本人は新しい働き方に寄せていく必要があるでしょう。

というわけで今回は日本人の働き方についてまとめておきましょう。


日本人の生産性が低いのはそれが最も合理的だから


２０年ほど前の話ですが、当時筆者は、欧州の提携先から１０人ほどのエンジニアを研修で受け入れる担当をしていました。

期間は一か月くらい。寮に入って日本のモノづくりの現場を体験するみたいな趣旨だったと思います。

で、まず最初に彼らが驚いたのが「特に担当する業務が決まっておらず、当日の朝に作業内容が指示される」ということです。

日本人からするとそれってごく普通の話だと思うんですけど、職務記述書を交わすのが普通の彼らからすると、それは異様な雇用形態に感じたそうです。

そして、彼らはすぐにある点に気づきます。普通にテキパキ仕事をして担当分を終わらせると、マネージャーからすぐに新しい作業が降ってくるわけです。その分の賃金がもらえるわけではないので“働き損”ですよね。

というわけで、すぐに彼らは与えられた仕事で定時いっぱいまで引き延ばせるよう、ちんたら働くようになりました。

でも、彼らがジパングで出会った最大の発見は、まったく別のものでした。たまたま遅くなって気づいたのか。あるいは誰かに教えられたのか。とにかく、彼らはあることを知ってしまったんですね。

それは「この国では定時を過ぎて１時間遅く働くだけで２千円ほど貰える」という事実です。


「え？頑張って担当分以上に仕事してもご褒美もらえないのに、もともとの担当分をちんたら長く働くだけでそんなに貰えるの？ようし、頑張るぞぉ！」

という会話があったかどうかは知りませんが、ある日から突然、全員が日中はちんたら働き、日本人管理職に「君たち今日はもういいから寮に帰りなさい」と促されるまで働くようになったんですね。

彼らの母国に「郷に入らば郷に従え」みたいなことわざがあるのかは知りませんけど、そんな感覚でしょう。

要するに「担当業務を明確にしないメンバーシップ制度下で最大限稼ぐには、チンタラ働いて残業代を稼ぐ」のが最も合理的なんですね。

労働生産性が日本よりはるかに高い北欧出身者が１週間ほどで量産型ジャパニーズサラリーマンに魔界転生するさまを間近で見て、筆者は日本型メンバーシップ雇用はつくづく因果なものだなと痛感した次第です。

上記のようなことを国全体で続けているんだから、そりゃ労働生産性も低迷しますね。

【参考リンク】日本の労働生産性、1970年以降で過去最低ランク――労働生産性の国際比較2021





以降、
なぜテレワークとジョブ化は一気に進んだのか
意識すべき“新しい働き方”




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Q: 「終身雇用制度でエキスパートとして働くことは実現可能でしょうか？」
→A：「既存のシステムのままだと厳しいですね」


Q:「前職の年収は転職時にどれくらい影響するものなんでしょうか？」
→A：「今はあまり気にする必要はないでしょう」






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