「イーロン・マスクみたいにうちもいらない人間のクビ切りたい」とトップが言い出したときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
米国でtwitter社を買収したイーロン・マスクが、同社従業員の大規模なリストラを開始しました。従業員の約半数という報道もあります。


【参考リンク】ツイッターで大規模な人員削減始まる-従業員にメールで通知

日本法人も例外ではなく、特定のセクション丸ごとリストラなどでそれなりの人間がリストラされている様子です。

ここでいうリストラというのは社内で配置転換したりキャリアなんちゃらセンターに集めて転職活動させたりみたいなぬるいものではなくて「おまえクビだから」という直球ストレートな奴ですね。

一部の外資では日本の労働法制お構いなしに、本社の指示でこういう荒療治をすることがたまにありますね。

もし、自分が同じような目にあったらどうすべきか。そもそも、日本企業が終身雇用を順守する傍らでマスク流のストレートなリストラは本当に問題ないんでしょうか。

いい機会なのでまとめておきましょう。


「会社と争うこと」のトータルのコストを考えるべし


まず、日本においてああいう荒っぽいリストラが可能なのか、ですが、結論から言えばかなり無理があると筆者も思います。

既に多くの弁護士が指摘していることなので繰り返しませんが、経営環境の変化を理由として会社都合で一方的に解雇する整理解雇なので、ハードルは極めて高いです。

twitter社が整理解雇の四要件なんて考慮しているとはとても思えないですね。実際に弁護士に依頼して裁判に持ち込んだら勝つ余地は十分あるでしょう。

でも、恐らくそういう選択をする社員はほとんどいないと思われます。理由は、もろもろのコストを考えると割に合わないからです。

まず、弁護士に依頼するなら着手金や成功報酬がかかります。価格はピンキリですがそれぞれ20万円、10%くらいが目安でしょう。

くわえて、裁判にかかった期間の機会費用も発生します。半年くらいでさくっと決着し、その期間の賃金を未払い賃金として受け取れたとしても、その間に新天地でフルタイムで働いていたほうが長い目で見ればプラスのはず。

恐らくtwitterも数か月分の給料が手切れ金として支給されるはずなので、それ貰ってさっさと次に行った方がトクなのは明らかでしょう。

もうこの時点で普通に計算できる人は会社と裁判なんてしないと思いますが、実は最大のコストは他にあります。それはキャリアへの悪影響です。

実は先述のようにもろもろのコストがあるにもかかわらず会社と喧嘩する人はいるにはいて、だいたいこんな感じの人です。

・上記のような当たり前の計算が出来ない人
・再就職の難しい低スキルの人
・定年まであとちょっとで逃げ切りたいだけの人
・完全に後ろ向きになってしまっていて、もう真面目に働く気が無い人

会社と裁判で争うということは、再就職する際に上記のような人材だとみなされるリスクが非常に高いということです。

もちろん、そこに至るまでの道のりにはいろいろあったんでしょう。でも普通の会社の採用担当なら、まず手は出さないでしょうね。

特に終身雇用ベースの日本企業の採用担当はこういう話題にはとても保守的ですよ。問題児採っちゃったら自分の責任問題になりますから。

裁判やったってバレなきゃいいだろうって?そりゃまったく畑違いの業種に転職するとか地方にUターンするとかなら別ですが、筆者の感覚で言うと、同業に再就職する場合はそういうトラブルの話はたいていバレます。

知られずに再就職に成功しても、入社後にバレると後々何らかの影響は十分ありえます。

とはいえtwitterのように元々人材が流動的な業界かつ若い会社には上記のような面々はもともと少ないので、裁判する人はほとんどいないだろうというのが筆者の見方ですね。

余談ですが、以前、覆面被って労組結成の記者会見やった猛者がいましたね。

【参考リンク】日本のゴールドマン・サックス社員らが労働組合結成


ネタとして笑ってる人が多かったんですが、キャリアへの影響を最小限に抑えつつメディアも使って言うべきことは言うという中々クレバーな作戦だなと個人的には感心した記憶があります。






以降、
俺もイーロンマスクみたいにクビ切りたい!という経営者へ
オッサンの未来が意外と明るいと考えるワケ






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Q:「採用担当のキャリアで意識すべきことは?」
→A:「採用業務というのは人事部門で唯一、営業力が求められる部署です」



Q:「『転職理由は前向きであるべき』という人事をどう思いますか?」
→A:「中途採用ではあんまり気にしなくてもいいと思いますね」




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学びなおしなんてやって何かメリットあるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
岸田内閣の進める賃上げ政策の一環として、労働者のリスキリング(スキルを学びなおすこと)というものがあります。新しいスキルを身につけより生産性の高い職に移ることで賃金を高める狙いですね。

一方で、こんなニュースもあります。

【参考リンク】学び直し「したいとは思わない」約半数 内閣府の「生涯学習に関する世論調査」で

内閣府が行った「生涯学習に関する世論調査」で、社会人になった後の学校での学び直しの状況について尋ねたところ、「学び直しをしたことはなく、今後も学び直しをしたいとは思わない」と答えた人が46.4%に上り、他の回答を大きく上回りました。



政府がいくら音頭をとっても、これではなかなかリスキリングの機運は高まりそうにありません。
なぜ日本人は学び直しに消極的なんでしょうか。そんな状態でこれからの時代を乗り切れるんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。


日本人が学びなおしをやる気がないワケ


日本人が学び直しする気が無い理由は3点あります。

・キャリアは会社から与えられるものだと思っているから

以前にも述べましたが、メンバーシップ型雇用(=終身雇用)というのは「キャリアとは会社が労働者個人に与えるものであり、労働者は与えられた役割に対し全力で滅私奉公する」というメカニズムで動いています。

【参考リンク】どうして日本人って仕事が嫌いなのに転職や自己研鑽に消極的なの?と思ったときに読む話


要するに、自分からあーしたいこーしたいというやる気がないかわりに、言われたことは何でもやってくれる便利な存在なわけです。

だから組織がメンバーシップ型雇用を採用している以上、従業員がやる気がない問題というのは受け入れるしかない副産物だと思ってください。


・学びなおしてもキャリアアップされる保証がないから

そもそも、会社辞めて1年とか2年くらい大学院通った結果、再就職時に「スキルアップされたんですね!では年収は前職+200万!」とかやってくれる会社って日本に存在するんですかね?

あるとすればそれはばりばりのジョブ型の賃金制度であって、日本ではまだまだ少数派でしょう。
たいていの企業は「組織で何年滅私奉公したか」で評価される実質年功給なので下手したら年収下がる可能性だってあるわけですよ。


・めんどくさいから

では、仮に会社が個人でキャリアを選べるような制度を作り、業務内容によって柔軟に賃金を見直す仕組みに切り替えたなら、日本人は学び直しに積極的になるんでしょうか。

確かに一部の人たちは積極的に動くようになるでしょう。でもやっぱり半分くらいの人は何もしないんじゃないかという気がします。

理由は単にめんどくさいからです。

上々企業の従業員平均年齢はどこも40歳を超え、40代後半という企業もちらほらあります。
その年齢になると基本給はそこそこの水準が保証されているので、今さら新しいことをやろうという気にならないものなんですね。

特に、メンバーシップ型の組織で長く組織に対して受け身の姿勢で勤めてきた人にはその傾向が顕著な気がします。

とはいえ「その場にとどまるためには、全力で走り続けなければならない」というのが真理であって、実際日本人の賃金は右肩下がりを続けているわけなんですが。

まとめると、そもそも日本型組織というのは学びなおすことを前提とはしておらず、中の人も老いて今さら新しいことはやりたがらない人が多いということですね。






以降、
学びなおしを定着させるには
ケイ・コムロにあって日本のビジネスパーソンに足りないもの







※詳細はメルマガにて(夜間飛行)








Q:「ジョブ型と転勤制度って両立するんでしょうか?」
→A:「両立しませんね」



Q:「九州の未来は明るいですか?」
→A:「最近、決定的に位置づけが変わったと思いますね。というのも……」






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「ジョブ化なんて賃下げの口実に違いない」と言ってるオジサンを見かけた時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
大手を中心にジョブ化を目標とした制度改革が活発化しています。ただ個人目線では「いまさらそんな働き方は出来ない」とか「リストラされるリスクがあるじゃないか」といった懐疑論もよく聞きますね。

SNS上でもフォロワーの多いビジネスパーソンが意外と消極的スタンスだったりして驚かされます。
結論から言うと、そういう消極的なスタンスそのものが今後は非常に高リスクだと筆者は考えています。

ジョブ化で恩恵を受けられる人はどんな人か。泣く人はどんなタイプか。いい機会なのでまとめておきましょう。


いくつもの荒波が同時に押し寄せている!


今、いくつもの荒波が日本企業に押し寄せています。まずは4月施行の改正高年齢者雇用安定法による70歳雇用の努力義務化

企業に従業員の70歳までの雇用努力を求めるもので、過去の定年延長の際の「まずは努力してね→少し間をおいて義務化」という経緯を見ればいずれ義務化は間違いないでしょう。

終身雇用制度はもともと55歳定年で設計されていたものです。それを年金財政の都合で定年を60歳にし、65歳とだんだん引き上げられてきた経緯があります。

百歩譲って60歳定年ならなんとかなったかもしれませんが、65歳の時点で完全に維持不可能な状態になりましたね。

だって年功序列のボーナスステージの部分だけ後付けで延長させられるわけですから。本当ならその時点で人事制度をリセットして再設計すべきだったんですね。

でも各社とも手は付けませんでした。理由ですか?めんどくさいから(苦笑)

まあ先送りしてればそのうちババひいた後輩の誰かが何とかするだろうくらいに考えてたわけです。で、安倍さんが70歳雇用の法改正してしまったものだからババをひいてしまったと。

それから働き方改革の波も大きいですね。不幸な労災が続いたことや男性従業員の育休取得を底上げしようといった運動が背景にありますが、要するに脱・時間と柔軟な働き方が目指す方向性となっています。

そして働き方改革の波を大きく押し上げたのがほかならぬコロナ禍です。正直、働き方改革だけなら適当にやってるふりだけしてやり過ごせば、そのうち従来通りの働き方に戻れるだろうと考えていた企業は多かったです。

でも緊急事態宣言でそういう甘えた空気は雲散霧消しました。何から手を付けたらいいのかわからないけれど、とりあえずリモートワークを開始し、走りながら課題に取り組むしかありません。

働き方改革の目指した柔軟な働き方をさらにパワーアップさせるようなものです。

さらには、ここにきて若手人材の流動化という波もいよいよ無視できないものとなりつつあります。

もう10年くらい前から上位3%くらいの優秀層には日本企業離れの傾向が出ていましたが、最近はそれが上位2割から3割くらいに拡大している印象です。

特に理工系修士以上の人材でこの傾向は顕著で、メーカーにとって死活問題と化しています。彼らを囲い込むための人事制度改革は待ったなしといった状況です。

【参考リンク】NTT、さらば「GAFA予備校」 人材流出阻止へ人事改革


さて、こうした色々な荒波が押し寄せているわけなんですが、実はそれらすべてに対する処方箋はジョブ化一択なんですよね。

70歳まで従業員を押し付けられて何が困るって、年功序列のままボーナスステージ感覚で腰かけられるから困るわけで。

きっちり働きに見合った賃金にリセットすれば理論上は何歳までいられてもOKなわけです。

リモートワークでは「仕事だけ持って帰らせてオンラインで同時接続する」だけだと逆に生産性は下がります。っていうかそれ働き方そのものは変わってませんから。

働き方そのものを見直し、生産性を底上げするには、業務範囲を明確化し、裁量も合わせて委譲するしかありません。そう、それはそのままジョブ化のプロセスに重なります。

若手の流動化対策は言うまでもなくジョブ化ですね。年功ではなく働きに応じた処遇を提供できるようにするわけですから。

要するに、今日本企業は激変期と言ってもいいほどの荒波に次から次へと襲われている最中なんですが、その根底にあるのは「年功序列・終身雇用制度ではもはや新たな状況変化に対応できなくなっている」ということなんですね。

これらの荒波を乗り切るにはジョブ化という板を乗りこなすしかないわけです。

では、この局面でどういった人間が賃金を切り下げられるのか。年功に胡坐をかいている、新しいことを消化する柔軟性に欠けている・・・・・etc

きっと多くの識者がいろんな言い方をすると思いますが、筆者があえて言うとすれば。

ジョブ化という、誰にでも公平なチャンスをもたらすことになる新制度を前に、真っ先に「賃金カットされるんじゃないか。リストラの口実なんじゃないか」なんてリスクイメージしか頭に浮かばないような残念な人ですね。

上記のような現状認識もまったく出来ていないわけで。まさに企業にとっては真っ先に切り捨てたいターゲットのはずです。





以降、
一番強烈な波はこれからやってくる
企業にとって必要な人材になる近道とは







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Q:「日系大手クライアントに困ったオジサンがいるのですが……」
→A:「それがいわゆる“働かないオジサン”と呼ばれる生き物です」



Q:「勤続18年で手取り13万円というケースはどうすべきだったんでしょうか?」
→A:「『転職を通じて賃上げを勝ち取れ』という考えは、18年前にはさすがに……」





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配属ガチャで外れを引いたらどうしよう、と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
ここ最近、メディアで“配属ガチャ”がクローズアップされることが増えています。学生がかなりナーバスになっているという論調ですね。

【参考リンク】“配属ガチャ” ことばが広がる背景は?


確かに、一回しか使えない貴重な“新卒カード”使って外れが出たら悔やんでも悔やみきれないという人は多いでしょう。

一方で、がっついたビジネスパーソンの中には「配属ガチャなんてただの思い込み」という人も少なくありません。






そうしたギャップはどこから生じるものなんでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。


人事からみた配属ガチャ


日本企業では長く新卒一括採用が一般的でした。これは具体的な仕事内容や配属先などは詰めずに“ポテンシャル”や“人間性”を人事部門が評価、判断し、合否を出すというものです。

当然、内定時にはまだ配属先は決まっていません。内定出した後に配属枠と本人志望、面接評価とにらめっこして人事部が決め、入社後に本人に通知されることになります。 

多くの企業だと共通の新人研修を終えてからなので、入社後1か月程度たってからになりますね。

多くの新人はそこで初めて「自身のキャリアの出発点」を知ることになります。そりゃ営業か総務か、本社か地方営業所かでその後のキャリアは大きな影響を受けることは間違いないので、学生がナーバスになるのも当然でしょうね。

ただ、それはあくまで建前の話。実際には面接の段階で、人によっては具体的な配属先が既にイメージされていますし、会社によってはその場で事実上の配属約束を出すところもあるでしょう。

そこまでいかなくても、内定後の配属調整の段階で本人の志望に最大限配慮した配属がなされ、入社後の発表時には「なんだ、全然ガチャなんてなかったじゃん」って話になると思います。

では、どういう人がどういう扱いをしてもらえるかというと、すばり「それに値する優秀者」ですね。

そういう人材にとって、新卒一括採用といえどガチャの要素は実はほとんどありません。冒頭のつぶやきはその通りだと筆者も思います。

と書くと、中には「でも自分はそこそこ優秀だししっかり配属先希望も伝えたのにガチャで外れがきたゾ」という人もいるかもしれません。

そういう人はですね、単純に中身が伴っていないんだと思います。たとえば東京の方が何となく出世できそうだから本社希望、最近ニュースでよく目にするからDX関連希望etc……

そういうレベルの志望は、たぶん普通の人事は「空きがあったら聞いてやる」くらいのスタンスで聞き流すと思います。

これが逆に、インターン2社やって実際に〇〇の業務に携わってみて強く志望、自分でも色々勉強してますしインターン先からも高評価で配属約束付きの内定貰ってますくらいの人だったら、人事の扱いも変わってくるでしょうね。

要するに、ただ単に耳に心地よい志望を口にするだけの人って、自分でも自分が何がしたいかわかってないんですよ。本人がわかってないものを赤の他人の人事がどうやったってそれは運任せのガチャにしかならないし、大当たりなんてまず出ないでしょう。

“配属ガチャ”の本質は「人事がふったサイコロで当たりが出るかどうか」ではなく、そもそも「どういう目が出たら当たりなのかすらわかっていない」点にあると筆者は考えています。

さて、ここにきて配属ガチャへの不安が高まっている理由ですが、政府や経団連が脱・年功序列とジョブ型へのシフトを前面に打ち出していることが背景にあります。

それって言いかえれば「あなたの希望するジョブはなに?人生を何の仕事に賭けるの?」と答えを迫られてるようなものですから。答えをまだ見つけていない人ほど不安にもなるでしょう。







以降、
新人が配属ガチャをそんなに心配しなくてもいい理由
配属ガチャで外れを引いてしまった場合の対処法







※詳細はメルマガにて(夜間飛行)








Q:「キャリアの幅を広げるメリットについて」
→A:「またとないチャンスでしょう」



Q:「ジョブ型における研修のあり方とは」
→A:「何を身につけるのかは自分で決めることになります」



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大学で何を学べばトクなの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
SNSでなかなか興味深いコメントがあったので紹介したいと思います。



専攻によって将来の収入はどれくらい変わるのか。というより、そもそも何を学校で学ぶのかという観点自体、戦後の日本人には希薄だったように見えますね。

いい機会なのでキャリアと学問についてまとめておきましょう。


メンバーシップ型のおかげで損得が見えにくかった日本型雇用


少なくとも30歳以上の世代は「大学で何を学ぶか」という視点はほとんどなくて、代わりに「どこの大学の看板を背負うか」という渡世人みたいな考えで大学を選んでいたはず。

筆者自身もそうですけど、法学なんてほとんど興味なくて(だから大して勉強もしなかった)ただ東大だったから入学しただけです。周囲もほとんどそういう人間ばっかりでしたね。

もちろん入学後も司法試験や国家一種試験に目標を切り替えて勉強する人も一部にいましたが、あれは親から常に勉強し続けるマシーンとして調教された結果なんですね。

途中で運よく別の目標に引っかかって落ち着く人も多いですけど、中には司法試験受かった後でなぜか医師国家試験や海外留学目指して転戦したりして、一見するとすごい経歴なんだけれども結局何がしたいの?みたいな変人って結構いますね。

とにかくおしなべて教育の中身そのものへの関心は低かった記憶があります。

ではそうなってしまう理由ですが、日本型組織が基本メンバーシップ型雇用であり、処遇が横並び一律で細かい専門性も求められなかったからですね。

あえて言うなら必要とされるのはポテンシャルであり、それは大学の名前だけで十分というわけです。

たまに同世代かちょっと上で、専攻(農学部とか神学部とか)と1ミリもかぶってない仕事に就いているビジネスパーソンに邂逅しますけど、この人よほどその大学の看板だけ欲しかったんだろうなあと思いますね(苦笑)

ただ、10年前くらいから、この流れに重大な変化が起きつつあります。東大法学部の人気凋落を見れば明らかなように、上記の「看板だけで飯が食える」という価値観が根本から揺らぎ始めているんですね。

【参考リンク】東大に異変、文3が文1を逆転 看板学部に曲がり角

「少子化で大学全入時代が到来したせいだ」とか「AO入試が普及しすぎて学生のポテンシャルが担保できなくなったからだ」とか、いろんな意見があります。たぶん、全部一理あると筆者も思います。

でも、大企業のメンバーシップ型雇用自体の魅力が急速に薄れつつあるからというのが根本的な理由だと筆者は考えています。

たとえば中高一貫の有力進学校の中には「東大進学者数」のかわりに「医学部進学者数」を売りにする学校が増えています。大企業の総合職になるより医者になった方がトクだという判断でしょう。

まだごく一部ですが海外有名大学への進学者数を実績に掲げる学校も出現しています。

「どうせ横並びで一律の処遇なら何やったって同じだろう」状態から「人によって処遇が大きく変わるのなら、稼げるものをみにつけたい、あるいは興味のある分野を学びたい」へ進化しつつあるわけです。

全然悪い話じゃないですね(まあだからって医学部にねじこむのもどうかとは思いますが)

企業が続々とジョブ化へ舵を切りつつある今、この流れは今後一層加速するでしょう。

それと、この手の話をするときまって「でも新卒一括採用はゼロから新人を育てられる素晴らしい制度だ」と反論してくるアホがいます。で、そのアホの中には大学関係者がいたりします。

警告しておきますけど、それって「自分の教え子は中身ゼロのアホです」って宣言するようなものなんでやめたほうがいいです。

筆者が現役の採用担当ならそういう教授がいるだけでそこの学生は敬遠すると思います。

「うちの教え子が本人の配属希望と全然違う部署に配属されたって言ってるんだけど、どう責任取るの?っていうかなんでFラン大の奴と同じ初任給なの?喧嘩うってんの?」みたいな文句言ってくる先生(ホントにいる)の方がめんどくさくてもやっぱり教え子は優秀なわけですよ。

これから昇給も初任給もどんどん横並びは崩れ格差は拡大するでしょう。それが本来のあるべき姿であって、いままでが悪平等すぎたということです。






以降、
これから起きることは理系躍進というより「これといって芸の無い」文系凋落
すべては“ジョブ”になる







※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q:「若手の流出にはどう対応すべき?」
→A:「若い人って何やっても辞めるものなので、逆の発想でいきましょう」



Q:「上司がリモートワークを理由をつけてやめさせようとします」
→A:「管理職が輝けるチャンスが到来したと教えてあげてください」




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7割は課長にさえなれません


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若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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