岸田さんの「新自由主義を見直す」路線で雇用はどう変わるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。自民党総裁選で勝利し、見事第100代内閣総理大臣に就任した岸田総理(以下フーミン)ですが、総裁選での指針表明が波紋を呼んでいます。

「行き過ぎた新自由主義を修正し、新しい資本主義を立ち上げる」

筆者に限らず、たぶんほとんどのビジネスパーソンはこんな疑問を抱いたんじゃないでしょうか。

「新しい資本主義ってなに?っていうか新自由主義なんて日本にあったっけ?」

フーミンの言う“新しい資本主義”なるものは何なのでしょう?それは日本型雇用にどういう影響を与えるんでしょう?いい機会なのでまとめておきましょう。


日本は“弱肉強食”すら実現できないから地盤沈下中


まず、基本的な論点を整理しておきましょう。

・“新自由主義”なんてものは日本には無い

「新自由主義」というのはそもそも左翼の人たちが使う言葉で定義も曖昧なんですが、まあなんとなく規制緩和で競争激化みたいなイメージでしょう。

でもそんなの日本にありましたっけ(苦笑)

新橋あたりの居酒屋に夜行けば、定年が70歳まで伸びそうなことを愚痴りながら酒飲んでる働かないオジサンといっぱい遭遇できることでしょう。

派遣業の規制緩和ですか?

そもそも派遣労働者は雇用労働者の内のせいぜい2.5%程度で、製造業の派遣なんてその中の更にごく一部です。「派遣の規制緩和が日本衰退の原因だ」と言ってる人はただのバカなのでスルー推奨です。

というかそもそも派遣会社って終身雇用だから直接雇用しちゃうとクビ切れない企業が高いコスト払って利用するビジネスモデルなので、終身雇用制度とは切っても切れない関係にあるんですよ。

解雇規制緩和されたら企業は直接雇用に切り替えるから派遣会社は淘汰が進むはず。

「正社員制度=終身雇用制度を廃止しよう」と主張している竹中平蔵さんというのは、実は派遣業界からすればすごく迷惑な存在なんですね。

・アベノミクスは金融緩和以外何もやってない

そういう意味では、安倍政権というのは金融緩和以外にはほとんど何も改革をやってない地蔵政権なんですね。

最初期こそ「解雇規制緩和して労働市場流動化を」と明言してましたが、すぐに引っ込めて高度プロフェッショナル制度すら骨抜きになりました。

だいたい原発処理水の海洋放出すら決断できなかった政権が労働市場改革なんて出来るわけないですよ(苦笑)

むしろそんな改革のブラックホールみたいな政権が8年間も居座っていたことで、日本の衰退は決定的になったんじゃないかとさえ筆者は考えています。

・現状の格差の多くは終身雇用制度が生み出したもの

では現状存在する格差とは何か。日本の場合、それは世代間の格差であり、正社員と非正規雇用の格差です。

たとえば、貴重な新卒カードを使うタイミングが氷河期だったりリーマンショック直後だったりすると、その後の人生に挽回できないほどの負の影響が残ります。

また、女性は基本的に終身雇用のメインストリームからは排除されがちです。なので、“女性”と“氷河期世代”という属性が2つ重なるとメチャクチャしんどい状況に陥ってしまうわけです。

【参考リンク】ロスジェネ単身女性の老後 半数以上が生活保護レベル 自助手遅れ

【参考リンク】森会長の発言ってどうしてここまで叩かれてるの?と思った時に読む話


“弱肉強食”だったらまだいいんですよ。だって競争が行われているわけだから経済も成長するし、負けちゃった人はセーフティネットでなんとかすればいいわけで。

日本の場合は国内でマトモに競争してないから国際競争に負けてみんなで仲良く地盤沈下し続けているわけです。

そしてその中でも女性や氷河期世代という属性の人に不条理に負担が集中して悲惨なことになっちゃっているわけです。

こういう状況を踏まえれば、フーミンの発言がいかにトンチンカンなものか明らかでしょう。
たぶん立民の枝野代表もびっくりしたと思いますね。「え?アベノミクスって新自由主義だったの?」みたいな。





以降、
せっかくなので主要政党のマニフェストをチェック
新しい資本主義は日本型雇用になにをもたらすか







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Q: 「地方にUターン転職するのは無謀ですか??」
→A:「インフラが無くなりそうなど田舎でないならいいんじゃないですか」



Q:「緊急事態宣言解除のたびに満員電車復活って意味ないですよね?」
→A:「ポスト・コロナに対応した企業と出来ない企業の2極化は始まっていますね」





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ジョブ型で企業のマネジメントはどう変わるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。非常に興味深いテーマの本を読んだので、今回は筆者の見解も合わせつつ紹介したいと思います。





日本人の自分自身のキャリアに対する意識は非常に低く、本書の紹介する国際調査では

・会社への満足度
・仕事への満足度
・出世意欲
・継続勤務の希望
・転職意欲
・会社以外での自己啓発の有無

すべてにおいて日本は14か国中栄えある最下位に位置しています(パーソナル総合研究所「APAC就業実態・成長意識調査(2019年)」)。

具体的にはこんなイメージです。

「あー会社も仕事もつまんない。もう出世とか無理ってわかってるし。今の会社に70歳までいるとか悪い冗談でしょ。でも転職するのもかったるいし、そもそもオフで勉強とか一切してないし」

あーいるいる、と思った人も多いはず(苦笑)

筆者も各種の国際調査に目を通していますが、こうした傾向は顕著ですね。日本人は世界で一番会社も仕事も嫌いな一方、転職の意欲も低く自己啓発もしていないんです。

でも、それは日本人が諸外国の人たちと比べて怠惰だからというわけではありません。日本特有のメンバーシップ型雇用を維持するために、会社が個人にキャリアを押し付けてきた結果なんですね。

内定出した後で配属先を決め、会社の都合で全然別の職種にジョブローテとかするわけで、そんな流れの中で“キャリア意識”なんて持たれたらむしろ扱いづらいわけです。

「日本社会や企業が『キャリアに対する無思考』を求めてきたからである」という本書の指摘はまったくもって同感です。

ただし、日本企業のメンバーシップ型雇用は既に限界を迎えており、ジョブ型への移行は不可避です。まず優秀層が納得しません。

右肩上がりの業績が続くと、企業側も処遇の大盤振る舞いができます。「課長相当の人」が多少増えたところで、組織内に良い仕事が潤沢にあるので問題はありません。昇給や賞与も十分に行われるため、各自に不満は出ません。

しかし、業績が低迷すると、一気に状況は変化します。(中略)自分とは明らかに責任差がある「課長相当の人」が自分と同じ処遇を受ける、というのは納得がいくことではありません。



同じく優秀な若手も同様です。

また、次代を担う有望な若手・中堅社員の流出も課題です。これらの人材はそれほど気が長くありません。会社が「活躍の場」を提供できなければ、さっさと見切りをつけて出て行ってしまいます。しかし、人を中心とした「職能型」では、若手・中堅社員の登用を阻害してしまうことがあります。



そして、職場の高齢化も見逃せない点です。本書は60歳以降に処遇を大きく切り下げることでモチベーションが大きく下がる点を挙げ、それを回避するには年齢で一律に処遇するのではなく、やはりジョブで処遇を決めるしかないとします。

筆者の意見をくわえると、実際には40代からすでに出世競争で脱落した社員の消化試合化はスタートしているので、問題の根はずっと深いと思います。

ただし、本書は、日本企業が一斉に欧米のようなジョブ型組織に雪崩をうって変革するとは予想していません。

というのも、日本社会には、新卒一括採用や定年制度といったメンバーシップ型雇用と密接に結びついた制度があり、一足飛びに企業内の雇用制度だけをアップデートするのは難しいし、不合理だからです。

これは筆者も同感で、たとえばいきなり「よし、来季からジョブ化するんで職種別採用をやるぞ!一律初任給も廃止ね!」なんてやっても応募できる水準の学生はほとんどいないだろうし、採用部門も何やっていいか全然わからないと思いますね(笑)

そこで、ジョブ化は管理職あたりから上のグレードで実現し、一括採用新卒そのものは今後も残されるというのが本書の見立てです。

筆者自身も以前から「管理職やリーダー以上がまずジョブ化され、高度人材や経営幹部受けの職種別採用は導入されるが、ゼネラリスト枠として従来の新卒一括採用枠も残される」と述べてきました。ほぼ同じ見立てだと思います。

というわけで、これからのビジネスパーソンは、30代後半までの“猶予期間”に、いかにしてジョブ型人材になるかが極めて重要なテーマとなるのです。





以降、
マネジメントはこう変わる
個人が取り組むべきキャリア戦略







※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q: 「新卒からベンチャーで働く際に注意すべき点は?」
→A:「変なマナー研修とかない分マシでしょう」



Q:「岸田さんのいう新しい日本型資本主義とは?」
→A:「やっぱり今からでも菅さんに現役復帰してほしいです」




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45歳定年なんてホントに実現するの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。サントリーの新浪社長が経済同友会のセミナーで「45歳定年制度」を提案したことが大きな話題となっています。

というか「45歳でクビになったらどうやって生きればいいんだよ!」みたいにいきってるオッサンが多数派のように見えますね。ま、はっきりって最高にダサいですね(苦笑)

だって「私は給料分の貢献できていないので再就職難しいです」って自覚してるってことでしょ?いい年こいて今まで何やってたんですかね(苦笑)

大人なんだから「45歳定年?面白い!!今までの社会経験で本当にやりたいことが見えてきたので、もう一度就活する気持ちで頑張るぜ!」ぐらいのことは言えっつうの(笑)

最近「親ガチャで人生決まるから努力したってしょうがない」という若者をたたいてる人が多いんですが、筆者に言わせれば「配属ガチャ、上司ガチャ、会社ガチャ」のせいにして自分では何にも努力してないオッサンの方がはるかにダサいです。

日本の労働生産性が主要先進国で統計取り始めて以来40年以上最下位というのは割と有名な話ですが、そりゃそんな大人を会社の中でいっぱい養ってるんだから当然ですね。ま、70歳雇用努力も義務化されちゃいましたからそういう人たちの賃金は今後どんどん下がるでしょうけど。

さて、その45歳定年制度ですが、本当に実現するんでしょうか?実現するとすればいつごろでしょうか?そして、実現後にはどういう社会になるんでしょうか。すべてのビジネスパーソンに関係する重要なテーマについて、今回はまとめておきましょう。


45歳定年制度は導入されないけど45歳あたりで人材は流動化する



結論から言うと、“45歳定年制度”は絶対に実現しません。なぜかというと実社会でいろいろな政策を議論している人たちの間でだれも取り上げていないからです。

いずれ実現しそうな政策というのはすでに水面下で熱い議論が行われているものですね。あ、ちなみに解雇規制緩和については細々ながら続いていますね(苦笑)

ただし、そう遠からず「45歳あたりで転職するか、それともそのまま現職で頑張るか」というテーマ自体には、すべてのビジネスパーソンが正面から向き合わねばならなくなるでしょう。

なぜか。それは日本企業には「55歳定年の時代に採用したバブル世代あたりの中高年」を70歳まで雇用し続けることはどう考えても不可能だからです。

4月に施行され、企業へ70歳雇用の努力義務を明記した高年齢者雇用安定法の改正がトリガーだったというわけです。

で、企業はすでに40代以降の流動化に舵を切っています。パナソニックの最大4000万円割増退職金が有名ですが、ああいう黒字リストラがそうですね。

なんて書くと「でもああいうのは無視してしがみつけば問題ないだろう」なんて思う人もいるでしょうけど、はっきり言って甘いです。

高額の手切れ金を会社が用意してくれるということは、裏を返せばそれが「会社の提供できる精いっぱいのラストチャンス」だということです。今後は組織に残ってもベテランだからとか功労者だからみたいな配慮は一切しないということなんです。

昇給はもちろんないし、年相応の管理職ポストを用意してくれるなんてこともない。今後は若くてガッツのある年下の上司の下で一兵卒としてガンガン使い倒していくからね、という意思表示でもあるわけです。

そう考えると、普通の人間だったら「これからのキャリア、人生をどうするか」について真剣に向き合わざるを得ないでしょう。

コロナ禍であっても各社とも想定以上の応募が集まっている背景には、こうした事情があるのです。

【参考リンク】ホンダ、「2000人早期退職」にみる組織変革の真意

まとめると、45歳定年制度というのは制度としては実現しないけれども、実質的に既にスタートしているということですね。そういう意味では新浪さんの発言は政策提言というよりビジネスパーソンへのアドバイスといった色合いのものだと筆者は考えています。

話は変わりますけど、10年ほど前に東大の柳川先生が40歳定年制度を提唱して話題となったことがあります。

「人生100年時代、いずれ70歳まで就労しなければならない時代が来る。そうなると40歳くらいで一度定年し、二度目の就活するくらいの覚悟で臨むべき」というもので、制度ではなくあくまで個人の心構えの話ですね。

まさにそうした状況が実現してしまったわけです。

「早期退職なんて手を上げる奴はアホ、定年まで会社に居座るのが正解」って人は別にそれでいいですけど、会社でこれまでかいた以上の汗をこれからかくことになるのは間違いないでしょう。





以降、
「働かないオジサン」はいなくなり、「可哀そうなオジサン」が登場
45歳から頑張れる人材になるためにやっておくべきこと







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Q: 「40歳目前の転職にアドバイスを!」
→A:「今は40歳前後のプチ転職バブルみたいなものです」


Q:「自民総裁選は誰おしですか??」
→A:「正直いうと菅さんに今からでも現役復帰してほしいです」




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富士そばってホワイト企業ブラック企業どっちなの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。首都圏を中心に100店舗以上を展開する立ち食いソバチェーンの富士そばが、懲戒解雇した従業員と争っていた労働審判で解雇無効と判断され、未払い賃金の支払いも命じられました。

【参考リンク】富士そば、労組幹部の解雇は「無効」の審判 雇調金不正は認めて返還

同社のやったことをまとめると、

・富士そばは長らく出勤簿を改ざんしサービス残業を行わせていた
・労組を結成し未払い残業代の支払いを求めた労組幹部2人を“懲戒解雇”
・2人の告発でコロナ禍での雇用調整助成金の不正受給も発覚

ということになります。そりゃ懲戒解雇なんて認められるわけないでしょう(笑)

驚くことに、同社は懲戒解雇がダメでも一月後に普通解雇すると予告しているとのこと。普通はこういう場合「司法の判断を真摯に受け止めて~」とかいうものなんですけど完全に裁判所にカウンターパンチ入れに行ってます。

なんだか工藤会のトップみたいですね。
【参考リンク】工藤会トップ、死刑判決の裁判長に「生涯後悔するぞ」


しかし、事はそう単純な話でもありません。実は数年前まで、富士そばは「いまどき珍しいホワイト企業だ」とメディアで持ち上げられていたんですね。

【参考リンク】『富士そば』は超ホワイト企業! 「こんな会社が存在したなんて」と称賛の声

同じ会社が2つの全く異なる顔を持っていたことになります。

そもそもホワイト企業ってなんなのでしょうか?ブラック企業について語られることは多いんですが、ホワイト企業については意外と誰も正確な定義をしないままその名を口にしている印象がありますね。

というわけで、いい機会なので今回はホワイト企業についてまとめてみたいと思います。


安易に“家族”とか“財産”という言葉を使う会社が信用できないわけ


たまに経営者で、従業員を家族だの財産だのと言って持ち上げて、会社の一致団結ぶりをアピールする人たちがいます。

でも、筆者は常々メルマガ等でこう言ってきました。
「従業員を安易に家族とか財産とか言って持ち上げる会社は胡散臭いので注意すべき」

ちなみに富士そばが持ち上げられていた時も個人的には絶対裏があるなと思っていましたが、結果は予想以上でしたね。

では、なぜそうした会社は胡散臭いのか。

たとえば家族であるということは、裏を返せば「社内では無制限の奉仕」を要求される可能性が高いからです。


週2日徹夜したり、月200時間残業できるよね?だって家族なんだから。

もちろんサービス残業でOKだよね?だって家族なんだから。

会社が何か法に触れることしてたって黙認できるよね?だって家族なんだから。



ほら、従業員が過労死する企業とウン十年にわたって組織ぐるみで不正やってた企業ってだいたいかぶってますよね?アレって要するに疑似家族、一種の運命共同体なんですよ。ただの雇用関係だったら誰も死ぬまで働かないし不正に関わったりはしませんから。

奉仕は公私にわたることもしばしばです。たとえばせっかくの連休に社長の趣味に付き合って社員みんな家族連れでキャンプ旅行、ひと月前から終業後に(当然サービス残業で)イベントの企画準備に費やす……etc みたいな会社も実際存在します。確かに、そこまでいくともはや家族みたいなものですが(苦笑)

ちなみに、上記の“家族”として扱ってもらえるのは、あくまでも会社のために貢献していることが大前提です。

一時期、終身雇用をモットーとしているはずのドワンゴが、実は社内に追い出し部屋を作って不要な人材をやめさせていたことが話題となりましたが、あれなんてわかりやすい例だと思います。

【参考リンク】終身雇用バンザイ宣言したドワンゴに追い出し部屋が必要なワケ


まとめると、やたらホワイトぶりをアピールする会社というのは、会社にとって使える人材は“家族”として無制限で働かせるけど、使えない人材や言うこと聞かない人材は容赦なく切り捨てられることもありうるということです。

ホワイトだのなんだのと持ち上げられていた一方で、意に沿わない従業員に容赦ない追い込みをかける富士そばは、その典型例と言っていいでしょう。






以降、
ホワイト-ブラックに変わる新たな基準とは
富士そばとワタミを分けたもの





※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q: 「長期育休の取得とキャリアを両立させるには?」
→A:「育児と合わせて勉強するしかないです」



Q:「日本がG7から追い出されるなんてことはありえますかね?」
→A:「まずないとは思いますが……」



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どうしてわざわざ自分から業務委託になりたがる人って多いの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。タニタが社員の中から希望者を募り、一度退職させたうえで業務委託に切り替える制度を開始して4年が経ちました。

スタート時には8人でスタートした本制度ですが、4年たった現在では31人、本社スタッフの実に15%にまで拡大中とのことですから成功と言っていいでしょう。

【参考リンク】批判ある「社員の業務委託化」先行したタニタの今 導入から4年、本社メンバーの15%が移行

業務委託にシフトする意味とはなんなのか、それは従業員と会社双方にどういうメリットをもたらすのか。いい機会なのでまとめておきましょう。


約束されていた成功



タニタが業務委託開始のリリースを出したとき、少なからぬ識者やメディアが批判的な論調でコメントを出しました。

「リストラの隠れ蓑に違いない」
「労基法逃れの脱法行為だ!」

【参考リンク】自由な働き方のはずが… 業務委託「危うさ」同居 労基法など対象外 最低賃金 保障なく


まあ結果的にはいつもの界隈の「企業は政府は常に悪いことを企んでいるに違いない」という被害妄想だったわけですが(苦笑)

一方で筆者はメルマガ等で一貫して全面的に賛同を表明してきました。

要旨「メリットばかりだしとにかくノーリスクなので社員の方にはオススメです」

合理的に考えれば誰でもわかる話です。まずメリットについて説明しましょう。

終身雇用を維持するために、労働者はいろいろなデメリットを甘受しなければなりません。

代表は残業ですね。忙しいときに人を雇って暇になったらクビにする代わりに、今いる正社員に残業させて対応するわけです。

だから残業時間の上限は法律に明記されてないし40年くらい昔から過労死なんて「karoshi」って英語になるくらい日本名物だったわけです。

【参考リンク】Karoshi


あと転勤もそうですね。辞令一つで全国の人手不足の事業所に転勤するのも、やはりそうすることで雇用を維持することが目的です。

業務委託化すれば、こういうデメリットは引き受けなくてもすむわけです。と言われてもピンとこないという人は、以下のシチュエーションを想像してみてください。

同じ年齢、給料で正社員の山本君と鈴木君がいたとします。山本君は業務委託に切り替えたものの、鈴木君は従来通りの正社員のまま。

上司は急に降ってわいたような仕事はすべて鈴木君に丸投げです。

「鈴木、本社から頼まれた資料、明後日の朝までに作っておいて」
「今からですか?」
「徹夜でやればできるだろ」

その横で、山本君は15時だというのに荷物をまとめて退社しようとしています。

「課長、今日の仕事は終わったのでお先に失礼します」

振られるのは残業だけではありません。鈴木君は来季から地方支社への転勤も確定済みです。業務委託の人間が動かなくなった分、鈴木君のような普通の従業員の転勤頻度は以前よりアップしています。



といったシチュエーションを想像してみて、どちらがいいと思いますか?そりゃ確かに「将来は絶対に経営陣入りするのだ!」みたいな野望のある人は無制限正社員コースで滅私奉公するのもアリでしょう。

でも、そこまで考えてはいないという人や、もう出世競争の終わった40歳以降の人はどうでしょう?無制限でデメリットだけが発生する働き方より、きちんと業務内容も責任も明確化した働き方の方がずっと働きやすいと感じるはずです。

恐らく、4年で業務委託希望者が急に増えたのは、少なくない数の人たちが実際に上記のような現実を目にしてメリットに気づいたからでしょう。

ノーリスクという点も補足しておきましょう。確かに世の中には業務委託のような仕組みを悪用して従業員のリストラを考える会社もあるのかもしれません(筆者は聞いたことないですけど)。

ではなぜタニタの場合はポジティブに評価出来たのか。それはトップが顔出しでメディアに登場する「トップの肝いり案件」だからです。

パソナの淡路島移転もそうですが、トップがメディアで語った案件は、管理部門は何としてでも成功に導くために全力でサポートします。トップの顔に泥を塗るわけにはいかないですから。

だから業務委託プロジェクトも人選から業務内容まで慎重に吟味したうえで、手厚いサポート体制も取られたはずです。

「本当はリストラ狙いだった」だの「実際には労基法縛りから抜けて残業地獄になった」だのと言った悪評を期待していた人達も例の界隈には多そうですけど、そんなの出てくる可能性は最初からゼロだったんですね。

というわけで、同社の業務委託プロジェクトは今後も定着、浸透していくでしょう。そしてその動きは後述するように他社へも波及していくはずです。




以降、
とはいえ、会社はけして“正社員制度”を捨てる気はない
業務委託の本質はジョブ化







※詳細はメルマガにて(夜間飛行)








Q: リモートワーク嫌いな管理職にそのメリットを理解させるには?
→A:「やるメリットとやらないデメリットを説明してください」



Q:「人事部のやりがいってなんでしょうか?」
→A:「身内の役に立てたと実感できることじゃないですかね」








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