書評:日本人の給料 平均年収は韓国以下の衝撃

今週のメルマガ前半部の紹介です。
つい先日、筆者の論説も収録されている以下の新書が発売されました。

日本人の給料 (宝島社新書)
ほか
宝島社
2021-11-10








筆者も含めて7人、色々な専門家が自分の知見に基づいて「日本人の給料はなぜ上がらないのか」という疑問について見解を述べています。

筆者は自分のパート以外は初見でしたが実に興味深い内容でしたね!
というのも、「日本人の給料はなぜ30年間上がっていないのか」という最大のミステリーに対し、各分野の専門家はこういう見方をしているのか、というのがくっきりとわかる内容になっているからです。

それは、そのまま各政党の政策にも影響することになるでしょう。
なぜ日本人の給料は上がらないのか。そして、それに対する各分野の専門家の答えは? いい機会なのでまとめておきましょう。


いろいろな立場にかかわらず識者の見方はほぼ一致

驚いたのは、各識者とも、内部留保の積み上げが問題であるという点でほぼ一致していることです。


「アベノミクス以降、大企業では内部留保がガツンと積みあがる一方で、中小企業は内部留保できるほど利益は出ていない」(北見昌朗・北見式賃金研究所所長)

「しかし、問題は内部留保なのです。内部留保を労働や資本などに投じれば潜在成長率は上がり、経済成長できるはずなのに、企業は財務基盤の強化に費やしてきただけです。いわば日本経済はフル稼働していないのです」(脇田成・東京都都立大教授)

「内部留保として積みあがってきた額とその間の資金の動向を見れば、内部留保は積み上がりすぎと言わざるを得ません」(神津里季生・前連合会長)

「金融危機が起きてリーマンショックも起きて、そのたびに企業は内部留保を積み増しました。利益が出ても人件費や設備投資に回さずに内部留保を積み増し、現在は過去最高の475兆円という莫大な金額になっています」(江田憲司・立憲民主党)



で、そうなってしまった原因については(本当は分かってる人もいるんでしょうけど)誰も言及していませんね。もちろん、ただ一人筆者だけは容赦なく明言していますが(苦笑)。筆者の論説の要旨は以下の通りです。

・解雇も賃下げもできない終身雇用では経営者はおいそれと賃上げできないし、労組もそうした経営スタンスに全面協力。

・90年代、40代以上の定期昇給世代の賃金を維持しつつ人件費総額を抑えるために若手の昇給を抑制したため、21世紀に賃金カーブが低下することは明らかだった。

・会社は新しい事業を立ち上げるのではなく、既存の事業をやりくりすることで稼ごうとするので、経済の新陳代謝は進まない。結果、30年間ほとんど経済成長もせず給料も上がらない国になってしまった。

・社会が消費税を中々引き上げずに結果的に社会保険料という形でサラリーマンに押し付けたことも大きい。

・安倍政権の進めた70歳雇用により、この傾向はさらに強まるだろう。


内部留保は確かに過去最高水準にまで溜まってますけど、別に誰かが搾取してるんじゃなく、社会全体が企業に対して「何かあっても社員をクビにしないように賃上げしないで貯めとけよ」ってリクエストした結果なんですね、今の状況は。

実際、コロナ禍に際しアメリカの航空各社は万人単位でクビ切ってますけど日本はJALもANAも一人も正社員のクビは切っていませんから。

【参考リンク】米航空業界、再び大量解雇も アメリカンは1万3000人の恐れ

だから「内部留保に課税しろ」なんて言ってる共産党と連合が組むわけはないし、岸田さんの“賃上げ支援税制”もコケるのは確定しているわけです。

あ、たまに「コロナでも失業率低いんだから日本型雇用の勝利だ!」っていう痛い人がいるんですけど、それ単にもともと貰えるはずだった給料を会社に預けておいた分を貰ってるだけですから。

常に最悪の事態に備えて賃上げも投資もケチり続けた結果が失われた30年というわけです。

普段から貰えるだけ貰っておいて、不況時には政府に税金で助けてもらうというのが世界標準であり、合理的な考えだということは明らかでしょう。







以降、
各人の論説を個別に評価
本書が示唆する日本人の給料のこれから








※詳細はメルマガにて(夜間飛行)








Q: 「有利な条件で退職したいのですが……」
→A:「最後に言いたいことをいうくらいのスタンスでいいんじゃないでしょうか」



Q:「50歳で早期退職に応募すべきでしょうか?」
→A:「自分が選択した道こそが正しい道です」


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“野党共闘”ってなんで大コケしたの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。

10月31日、衆院解散にともなう総選挙が実施されました。

多くの選挙区で共産党と統一候補を擁立した野党第一党の立憲民主党がそれなりに議席を伸ばすのでは?といった論調が主要メディアで目立っていましたが、ふたを開けてみればびっくり!

確かに自民党は15議席減と微減しましたが立憲民主党と共産党もそろって減、30議席増の維新の一人勝ちといった結果ですね。

維新の躍進はメルマガでも予測していましたが、立憲共産が減るのは予想外でした。あと“野党共闘”と一線を画した国民民主党も8→11と増やしています。

結果的に言えば、野党共闘路線は大失敗ということになります。

なぜ野党共闘は有権者から支持されなかったんでしょうか。有権者は何を政治に求めているんでしょうか。サラリーマンのキャリアに強く関係するテーマでもあるので、今回はこれを取り上げたいと思います。


多くの連合組合員は野党共闘に対して怒っていた


筆者自身もかつては連合組合員でしたし(管理職になって組合を卒業した人間も含めれば)今でも何十人も連合関係の知人がいます。で、選挙前に色々聞いてみましたが「野党共闘を応援している」という人間は一人もいませんでしたね。

理由はシンプルで、サラリーマンと共産党は利害が対立しているからです。具体的には以下の2点ですね。

・共産党は高齢者の負担増に一貫して反対しているから

たまに「日本は緊縮財政だから衰退しているんだ」とか言ってる人がいますけど、完全にアホですね。実態としてみれば日本はGDP比250%超の借金を抱える世界一のバラマキ国家です。

単にバラマキの対象が高齢者の社会保障に偏っているから、教育とか生活保護とか現役世代向けの予算がゴリゴリ削られているだけの話です。

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だからサラリーマンとしては高齢者の医療費の自己負担を増やすとか社会保障給付をカットするとかして、何とか歯止めをかけてほしいというのが本音なわけです。
そういう意味では、1年ほどの任期の間に75歳以上の医療費窓口負担を2割に引き上げた菅総理は歴史に名をのこしたと筆者は評価していますね。


・共産党は消費税の引き下げを主張し、社会保険料という形でサラリーマンだけに負担を押し付けているから

そして、その高齢者の社会保障の負担ですが、その多くは社会保険料という形で、所得が100%補足されるサラリーマンが負担させられています。

その率はなんと約30%!たった10%の消費税の3倍ですよ。

欧州では消費税は20%台が普通なんですが、これは高齢者の割合が増えた結果、幅広い世代で負担しようという合理的な選択の結果なんですね。

それに対し「あくまで現役世代サラリーマンだけに負担させよう。お年寄りやニート、自営業者は手厚く保護しよう」とやっているのが我が日本国であり、結果として絶賛衰退中なわけです。


話は変わりますけど、メディアにはしばしば「消費税廃止!反緊縮!」みたいな声のデカイ人が登場しますけど、あれ自営業ですから。

当然ですが彼らは経費計上しまくって赤字にしちゃえば消費税くらいしかとられないし、その状態でバラマキさせればツケは所得100%補足されてるサラリーマンに行くことをよく理解しているんですね。

【典型的“声のデカい自営業者”→】「維新、イラン!」を掲げる、大阪のから揚げ店主を直撃した


要するに、共産党の本質というのは団塊世代以上の左翼老人に奉仕するシルバー政党ということです。

彼らがやっていることは「消費税の輸出還付金は大企業優遇」だの「内部留保は現金だ」だのデマをとばして情報弱者に架空の階級闘争をイメージさせ、世代間格差を目立たなくさせる隠蔽工作なわけです。




よくメディアで「連合と共産党は歴史的に仲が悪いから共闘できないのだ」みたいなことが言われていますが、歴史とか全然関係ないです。体裁が悪いから言わないだけで、純粋に金の問題なんですね。

それと「連合が支援を渋ったのが敗因だ」という分析もありますが、連合という組織を全然理解していない的外れな意見でしょう。

連合というのは室町末期の幕府くらい力が弱い組織なので、トップダウンで何か動かす力はありません。

なので仮に連合会長が「野党共闘を支持する」と言ったとしても、トヨタ労組みたいに叛旗をひるがえす下部組織が続出し、実際の投票日には自公か維新に投票する組合員続出で結果は大して変わらなかったと思いますね。

【参考リンク】トヨタ労連、立民離れ…共産共闘に拒否感「もはや敵だ」と反発も





以降、
ダメなビジネスパーソンと立憲民主党の共通点
今回の選挙における意外な勝者





※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q: 「テレワークの継続か廃止かで会社が割れています」
→A:「とりあえず週2日からみたいにして導入実績を作りましょう」



Q:「会社負担分の社会保険料が本人負担というのがいまいちわかりません・・・」
→A:「あなたを雇うために発生するコストを負担するのはあなた自身です」




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岸田さんの「新自由主義を見直す」路線で雇用はどう変わるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。自民党総裁選で勝利し、見事第100代内閣総理大臣に就任した岸田総理(以下フーミン)ですが、総裁選での指針表明が波紋を呼んでいます。

「行き過ぎた新自由主義を修正し、新しい資本主義を立ち上げる」

筆者に限らず、たぶんほとんどのビジネスパーソンはこんな疑問を抱いたんじゃないでしょうか。

「新しい資本主義ってなに?っていうか新自由主義なんて日本にあったっけ?」

フーミンの言う“新しい資本主義”なるものは何なのでしょう?それは日本型雇用にどういう影響を与えるんでしょう?いい機会なのでまとめておきましょう。


日本は“弱肉強食”すら実現できないから地盤沈下中


まず、基本的な論点を整理しておきましょう。

・“新自由主義”なんてものは日本には無い

「新自由主義」というのはそもそも左翼の人たちが使う言葉で定義も曖昧なんですが、まあなんとなく規制緩和で競争激化みたいなイメージでしょう。

でもそんなの日本にありましたっけ(苦笑)

新橋あたりの居酒屋に夜行けば、定年が70歳まで伸びそうなことを愚痴りながら酒飲んでる働かないオジサンといっぱい遭遇できることでしょう。

派遣業の規制緩和ですか?

そもそも派遣労働者は雇用労働者の内のせいぜい2.5%程度で、製造業の派遣なんてその中の更にごく一部です。「派遣の規制緩和が日本衰退の原因だ」と言ってる人はただのバカなのでスルー推奨です。

というかそもそも派遣会社って終身雇用だから直接雇用しちゃうとクビ切れない企業が高いコスト払って利用するビジネスモデルなので、終身雇用制度とは切っても切れない関係にあるんですよ。

解雇規制緩和されたら企業は直接雇用に切り替えるから派遣会社は淘汰が進むはず。

「正社員制度=終身雇用制度を廃止しよう」と主張している竹中平蔵さんというのは、実は派遣業界からすればすごく迷惑な存在なんですね。

・アベノミクスは金融緩和以外何もやってない

そういう意味では、安倍政権というのは金融緩和以外にはほとんど何も改革をやってない地蔵政権なんですね。

最初期こそ「解雇規制緩和して労働市場流動化を」と明言してましたが、すぐに引っ込めて高度プロフェッショナル制度すら骨抜きになりました。

だいたい原発処理水の海洋放出すら決断できなかった政権が労働市場改革なんて出来るわけないですよ(苦笑)

むしろそんな改革のブラックホールみたいな政権が8年間も居座っていたことで、日本の衰退は決定的になったんじゃないかとさえ筆者は考えています。

・現状の格差の多くは終身雇用制度が生み出したもの

では現状存在する格差とは何か。日本の場合、それは世代間の格差であり、正社員と非正規雇用の格差です。

たとえば、貴重な新卒カードを使うタイミングが氷河期だったりリーマンショック直後だったりすると、その後の人生に挽回できないほどの負の影響が残ります。

また、女性は基本的に終身雇用のメインストリームからは排除されがちです。なので、“女性”と“氷河期世代”という属性が2つ重なるとメチャクチャしんどい状況に陥ってしまうわけです。

【参考リンク】ロスジェネ単身女性の老後 半数以上が生活保護レベル 自助手遅れ

【参考リンク】森会長の発言ってどうしてここまで叩かれてるの?と思った時に読む話


“弱肉強食”だったらまだいいんですよ。だって競争が行われているわけだから経済も成長するし、負けちゃった人はセーフティネットでなんとかすればいいわけで。

日本の場合は国内でマトモに競争してないから国際競争に負けてみんなで仲良く地盤沈下し続けているわけです。

そしてその中でも女性や氷河期世代という属性の人に不条理に負担が集中して悲惨なことになっちゃっているわけです。

こういう状況を踏まえれば、フーミンの発言がいかにトンチンカンなものか明らかでしょう。
たぶん立民の枝野代表もびっくりしたと思いますね。「え?アベノミクスって新自由主義だったの?」みたいな。





以降、
せっかくなので主要政党のマニフェストをチェック
新しい資本主義は日本型雇用になにをもたらすか







※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q: 「地方にUターン転職するのは無謀ですか??」
→A:「インフラが無くなりそうなど田舎でないならいいんじゃないですか」



Q:「緊急事態宣言解除のたびに満員電車復活って意味ないですよね?」
→A:「ポスト・コロナに対応した企業と出来ない企業の2極化は始まっていますね」





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ジョブ型で企業のマネジメントはどう変わるの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。非常に興味深いテーマの本を読んだので、今回は筆者の見解も合わせつつ紹介したいと思います。





日本人の自分自身のキャリアに対する意識は非常に低く、本書の紹介する国際調査では

・会社への満足度
・仕事への満足度
・出世意欲
・継続勤務の希望
・転職意欲
・会社以外での自己啓発の有無

すべてにおいて日本は14か国中栄えある最下位に位置しています(パーソナル総合研究所「APAC就業実態・成長意識調査(2019年)」)。

具体的にはこんなイメージです。

「あー会社も仕事もつまんない。もう出世とか無理ってわかってるし。今の会社に70歳までいるとか悪い冗談でしょ。でも転職するのもかったるいし、そもそもオフで勉強とか一切してないし」

あーいるいる、と思った人も多いはず(苦笑)

筆者も各種の国際調査に目を通していますが、こうした傾向は顕著ですね。日本人は世界で一番会社も仕事も嫌いな一方、転職の意欲も低く自己啓発もしていないんです。

でも、それは日本人が諸外国の人たちと比べて怠惰だからというわけではありません。日本特有のメンバーシップ型雇用を維持するために、会社が個人にキャリアを押し付けてきた結果なんですね。

内定出した後で配属先を決め、会社の都合で全然別の職種にジョブローテとかするわけで、そんな流れの中で“キャリア意識”なんて持たれたらむしろ扱いづらいわけです。

「日本社会や企業が『キャリアに対する無思考』を求めてきたからである」という本書の指摘はまったくもって同感です。

ただし、日本企業のメンバーシップ型雇用は既に限界を迎えており、ジョブ型への移行は不可避です。まず優秀層が納得しません。

右肩上がりの業績が続くと、企業側も処遇の大盤振る舞いができます。「課長相当の人」が多少増えたところで、組織内に良い仕事が潤沢にあるので問題はありません。昇給や賞与も十分に行われるため、各自に不満は出ません。

しかし、業績が低迷すると、一気に状況は変化します。(中略)自分とは明らかに責任差がある「課長相当の人」が自分と同じ処遇を受ける、というのは納得がいくことではありません。



同じく優秀な若手も同様です。

また、次代を担う有望な若手・中堅社員の流出も課題です。これらの人材はそれほど気が長くありません。会社が「活躍の場」を提供できなければ、さっさと見切りをつけて出て行ってしまいます。しかし、人を中心とした「職能型」では、若手・中堅社員の登用を阻害してしまうことがあります。



そして、職場の高齢化も見逃せない点です。本書は60歳以降に処遇を大きく切り下げることでモチベーションが大きく下がる点を挙げ、それを回避するには年齢で一律に処遇するのではなく、やはりジョブで処遇を決めるしかないとします。

筆者の意見をくわえると、実際には40代からすでに出世競争で脱落した社員の消化試合化はスタートしているので、問題の根はずっと深いと思います。

ただし、本書は、日本企業が一斉に欧米のようなジョブ型組織に雪崩をうって変革するとは予想していません。

というのも、日本社会には、新卒一括採用や定年制度といったメンバーシップ型雇用と密接に結びついた制度があり、一足飛びに企業内の雇用制度だけをアップデートするのは難しいし、不合理だからです。

これは筆者も同感で、たとえばいきなり「よし、来季からジョブ化するんで職種別採用をやるぞ!一律初任給も廃止ね!」なんてやっても応募できる水準の学生はほとんどいないだろうし、採用部門も何やっていいか全然わからないと思いますね(笑)

そこで、ジョブ化は管理職あたりから上のグレードで実現し、一括採用新卒そのものは今後も残されるというのが本書の見立てです。

筆者自身も以前から「管理職やリーダー以上がまずジョブ化され、高度人材や経営幹部受けの職種別採用は導入されるが、ゼネラリスト枠として従来の新卒一括採用枠も残される」と述べてきました。ほぼ同じ見立てだと思います。

というわけで、これからのビジネスパーソンは、30代後半までの“猶予期間”に、いかにしてジョブ型人材になるかが極めて重要なテーマとなるのです。





以降、
マネジメントはこう変わる
個人が取り組むべきキャリア戦略







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Q: 「新卒からベンチャーで働く際に注意すべき点は?」
→A:「変なマナー研修とかない分マシでしょう」



Q:「岸田さんのいう新しい日本型資本主義とは?」
→A:「やっぱり今からでも菅さんに現役復帰してほしいです」




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45歳定年なんてホントに実現するの?と思ったときに読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。サントリーの新浪社長が経済同友会のセミナーで「45歳定年制度」を提案したことが大きな話題となっています。

というか「45歳でクビになったらどうやって生きればいいんだよ!」みたいにいきってるオッサンが多数派のように見えますね。ま、はっきりって最高にダサいですね(苦笑)

だって「私は給料分の貢献できていないので再就職難しいです」って自覚してるってことでしょ?いい年こいて今まで何やってたんですかね(苦笑)

大人なんだから「45歳定年?面白い!!今までの社会経験で本当にやりたいことが見えてきたので、もう一度就活する気持ちで頑張るぜ!」ぐらいのことは言えっつうの(笑)

最近「親ガチャで人生決まるから努力したってしょうがない」という若者をたたいてる人が多いんですが、筆者に言わせれば「配属ガチャ、上司ガチャ、会社ガチャ」のせいにして自分では何にも努力してないオッサンの方がはるかにダサいです。

日本の労働生産性が主要先進国で統計取り始めて以来40年以上最下位というのは割と有名な話ですが、そりゃそんな大人を会社の中でいっぱい養ってるんだから当然ですね。ま、70歳雇用努力も義務化されちゃいましたからそういう人たちの賃金は今後どんどん下がるでしょうけど。

さて、その45歳定年制度ですが、本当に実現するんでしょうか?実現するとすればいつごろでしょうか?そして、実現後にはどういう社会になるんでしょうか。すべてのビジネスパーソンに関係する重要なテーマについて、今回はまとめておきましょう。


45歳定年制度は導入されないけど45歳あたりで人材は流動化する



結論から言うと、“45歳定年制度”は絶対に実現しません。なぜかというと実社会でいろいろな政策を議論している人たちの間でだれも取り上げていないからです。

いずれ実現しそうな政策というのはすでに水面下で熱い議論が行われているものですね。あ、ちなみに解雇規制緩和については細々ながら続いていますね(苦笑)

ただし、そう遠からず「45歳あたりで転職するか、それともそのまま現職で頑張るか」というテーマ自体には、すべてのビジネスパーソンが正面から向き合わねばならなくなるでしょう。

なぜか。それは日本企業には「55歳定年の時代に採用したバブル世代あたりの中高年」を70歳まで雇用し続けることはどう考えても不可能だからです。

4月に施行され、企業へ70歳雇用の努力義務を明記した高年齢者雇用安定法の改正がトリガーだったというわけです。

で、企業はすでに40代以降の流動化に舵を切っています。パナソニックの最大4000万円割増退職金が有名ですが、ああいう黒字リストラがそうですね。

なんて書くと「でもああいうのは無視してしがみつけば問題ないだろう」なんて思う人もいるでしょうけど、はっきり言って甘いです。

高額の手切れ金を会社が用意してくれるということは、裏を返せばそれが「会社の提供できる精いっぱいのラストチャンス」だということです。今後は組織に残ってもベテランだからとか功労者だからみたいな配慮は一切しないということなんです。

昇給はもちろんないし、年相応の管理職ポストを用意してくれるなんてこともない。今後は若くてガッツのある年下の上司の下で一兵卒としてガンガン使い倒していくからね、という意思表示でもあるわけです。

そう考えると、普通の人間だったら「これからのキャリア、人生をどうするか」について真剣に向き合わざるを得ないでしょう。

コロナ禍であっても各社とも想定以上の応募が集まっている背景には、こうした事情があるのです。

【参考リンク】ホンダ、「2000人早期退職」にみる組織変革の真意

まとめると、45歳定年制度というのは制度としては実現しないけれども、実質的に既にスタートしているということですね。そういう意味では新浪さんの発言は政策提言というよりビジネスパーソンへのアドバイスといった色合いのものだと筆者は考えています。

話は変わりますけど、10年ほど前に東大の柳川先生が40歳定年制度を提唱して話題となったことがあります。

「人生100年時代、いずれ70歳まで就労しなければならない時代が来る。そうなると40歳くらいで一度定年し、二度目の就活するくらいの覚悟で臨むべき」というもので、制度ではなくあくまで個人の心構えの話ですね。

まさにそうした状況が実現してしまったわけです。

「早期退職なんて手を上げる奴はアホ、定年まで会社に居座るのが正解」って人は別にそれでいいですけど、会社でこれまでかいた以上の汗をこれからかくことになるのは間違いないでしょう。





以降、
「働かないオジサン」はいなくなり、「可哀そうなオジサン」が登場
45歳から頑張れる人材になるためにやっておくべきこと







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Q: 「40歳目前の転職にアドバイスを!」
→A:「今は40歳前後のプチ転職バブルみたいなものです」


Q:「自民総裁選は誰おしですか??」
→A:「正直いうと菅さんに今からでも現役復帰してほしいです」




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